Irtisanominen sairauden vuoksi: mitä laki sallii

Työntekijän sairaus ei ole irtisanomisperuste, jollei hänen työkykynsä ole sen vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Näin säätää työsopimuslain 7 luvun 2 a §, joka on ollut voimassa 1.1.2026 alkaen. Ennen irtisanomista työnantajan on kuultava työntekijää ja selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla hänet muuhun työhön. Sairausloma itsessään ei siis ole peruste: ratkaisevaa on työkyvyn olennainen ja pitkäaikainen heikentyminen.

Tämä on yleistä tietoa, ei oikeudellista neuvontaa. Yksittäisessä tapauksessa kysy työoikeuteen perehtyneeltä juristilta tai työsuojeluhallinnon puhelinneuvonnasta, joka neuvoo sekä työnantajia että työntekijöitä numerossa 0295 256 808 maanantaista perjantaihin kello 9–15. Opas on kirjoitettu 5–25 hengen yrityksen perustajalle tai esihenkilölle, jolla ei ole HR-osastoa tukenaan.

Voiko työntekijän irtisanoa sairauden vuoksi?

Vain poikkeuksellisesti. Työsopimuslain 55/2001 7 luvun 2 §:n mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen työntekijän henkilöön liittyvästä asiallisesta syystä, ja irtisanomiseen eivät saa vaikuttaa syrjivät syyt. Asiallisena syynä voidaan pitää esimerkiksi työntekoedellytysten sellaista olennaista muuttumista, jonka vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.

Sairautta koskee kuitenkin erillinen rajoitus. Lain 7 luvun 2 a §:n mukaan kiellettynä irtisanomisperusteena pidetään ainakin työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, jollei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Lisäksi yhdenvertaisuuslain 1325/2014 8 §:n mukaan ketään ei saa syrjiä terveydentilan tai vammaisuuden perusteella.

Perusteen olemassaoloa arvioidaan 7 luvun 2 §:n mukaan kokonaisharkinnalla. Siinä otetaan huomioon muun muassa työntekijän asema ja tehtävien luonne, työnantajan omat toimet, työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Mitä alentunut työkyky tarkoittaa irtisanomisessa?

Laki edellyttää, että työkyky on vähentynyt sekä olennaisesti että pitkäaikaisesti. Työsuojeluhallinnon mukaan arvio työkyvyn vähentymisen kestosta ja vaikutuksesta työtehtävistä selviytymiseen tehdään terveydenhuollossa. Työnantaja ei siis voi itse päätellä työkyvyn pysyvää heikkenemistä poissaolojen määrästä.

Käytännössä työnantaja tarvitsee työterveyshuollon arvion, jonka tekee yleensä työterveyslääkäri. Työsuojeluhallinnon mukaan työterveyshuolto saa antaa työnantajalle tiedon vain siitä, onko työntekijä tehtävään soveltuva ja onko soveltuvuudelle rajoituksia. Muiden terveystietojen käsittelystä kerrotaan oppaassa terveystiedot työpaikalla. Mitä työkyky kokonaisuutena tarkoittaa, kerrotaan oppaassa työkyky.

Mikä ei ole irtisanomisperuste?

• Sairaus sellaisenaan. Lain mukaan sairaus, vamma tai tapaturma on kielletty peruste, jollei työkyky ole vähentynyt olennaisesti ja pitkäaikaisesti.
• Yksittäinen sairausloma tai lyhyet poissaolot. Poissaolo, jonka työntekijä on selvittänyt esimerkiksi sairauslomatodistuksella, ei sellaisenaan kerro työkyvyn olennaisesta ja pitkäaikaisesta heikentymisestä, jota laki edellyttää.
• Työuupumus sinänsä. Laki ei mainitse työuupumusta erikseen. Kun työntekijä on sairauslomalla, poissaolo perustuu sairauteen, ja sitä koskee sama 7 luvun 2 a §:n rajoitus. Työnantajan toimista kerrotaan oppaassa työuupumus ja sairausloma.
• Oletus tai epäily terveydestä. Yhdenvertaisuuslain mukaan syrjintä on kielletty myös silloin, kun se perustuu oletukseen.

Mitä työnantajan pitää tehdä ennen irtisanomista?

Prosessi alkaa kauan ennen kuin irtisanomista edes harkitaan. Työterveyshuoltolain 1383/2001 10 a §:n mukaan työnantajan on ilmoitettava sairauspoissaolosta työterveyshuoltoon viimeistään silloin, kun poissaolo on jatkunut kuukauden ajan. Ilmoituksen tarkoitus on arvioida työkykyä ja selvittää työssä jatkamisen mahdollisuudet.

Seuraava vaihe on yleensä työkykyneuvottelu, jossa työntekijä, työnantaja ja työterveyshuolto käyvät yhdessä läpi vaihtoehdot. Niitä voivat olla esimerkiksi työjärjestelyt, osa-aikainen työ osasairauspäivärahan turvin, työkokeilu tai siirto toisiin tehtäviin. Varhainen puheeksiotto varhaisen tuen mallin mukaisesti auttaa, ettei tilanne ehdi kärjistyä.

Jos irtisanomista harkitaan, laki asettaa kaksi menettelyvaatimusta:

• Muu työ. Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukaan, jos työntekijän edellytykset suoriutua työstä muuttuvat, työnantajan on kuultuaan työntekijää ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.
• Kuuleminen. Lain 9 luvun 2 §:n mukaan ennen kuin työnantaja irtisanoo työsopimuksen henkilöön liittyvällä perusteella, sen on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi päättämisen syistä, ja työntekijällä on oikeus käyttää avustajaa.

Irtisanomisilmoitus toimitetaan lain 9 luvun 4 §:n mukaan työntekijälle henkilökohtaisesti, ja jos se ei ole mahdollista, kirjeitse tai sähköisesti. Lain 9 luvun 5 §:n mukaan työntekijän pyynnöstä työnantajan on viivytyksettä ilmoitettava kirjallisesti päättymispäivä ja tiedossaan olevat irtisanomisen syyt.

Taulukko: tilanne, laki ja mitä tehdä

Irtisanominen koeajalla sairauden vuoksi

Koeajalla työsopimus voidaan työsopimuslain 1 luvun 4 §:n mukaan purkaa molemmin puolin, mutta ei syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Terveydentila on yhdenvertaisuuslaissa kielletty syrjintäperuste. Työsuojeluhallinnon mukaan esimerkiksi tavanomainen lyhyt sairausjakso ei voi olla peruste purkaa työsuhde koeajalla. Sairaus voi kuitenkin olla purkuperuste, jos se on vaikuttanut työntekijän kykyyn suoriutua työsopimuksen mukaisesta työstä.

Myös koeaikapurkua ennen työntekijälle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi (9 luvun 2 §). Koeajan pituudesta, pidentämisestä ja purun rajoista kerrotaan oppaassa koeaika.

Työntekijän oikeudet: irtisanomisaika, palkka ja korvaus

Työsopimuslain 6 luvun 3 §:n mukaan työnantajan noudattama irtisanomisaika on, jollei muusta sovita, 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään vuoden, ja yksi kuukausi, kun se on jatkunut yli vuoden mutta enintään neljä vuotta. Pidemmissä työsuhteissa aika on kahdesta kuuteen kuukautta. Työsuojeluhallinnon mukaan työntekijällä on oikeus normaaliin palkkaansa koko irtisanomisajalta, ja irtisanomisajoista voidaan sopia myös työehtosopimuksella.

Jos työnantaja ei noudata irtisanomisaikaa, sen on 6 luvun 4 §:n mukaan maksettava korvauksena täysi palkka irtisanomisaikaa vastaavalta ajalta. Jos työsopimus päätetään lain perusteiden vastaisesti, 12 luvun 2 §:n mukaan työnantaja on määrättävä maksamaan korvausta, joka on vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka.

Työntekijälle irtisanominen on raskas asia. Kerro hänelle, että hän voi keskustella tilanteestaan työterveyshuollossa tai oman lääkärinsä kanssa ja että hänellä on oikeus avustajaan kuulemisessa.

Työnantajan muistilista ennen päätöstä

1. Ilmoita sairauspoissaolosta työterveyshuoltoon viimeistään, kun se on jatkunut kuukauden.
2. Sovi työkykyneuvottelusta ja pyydä työterveyshuollolta arvio työkyvystä ja sen kestosta.
3. Selvitä ja kirjaa vaihtoehdot: työjärjestelyt, osa-aikatyö, työkokeilu ja muut tehtävät.
4. Arvioi kokonaisharkinnalla, onko työkyky vähentynyt olennaisesti ja pitkäaikaisesti.
5. Kysy työoikeuteen perehtyneeltä juristilta tai työsuojeluhallinnon puhelinneuvonnasta ennen päätöstä.
6. Varaa työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi ja kerro oikeudesta käyttää avustajaa.
7. Toimita irtisanomisilmoitus henkilökohtaisesti ja noudata irtisanomisaikaa.
8. Anna päättymispäivä ja syyt kirjallisesti, jos työntekijä sitä pyytää, ja käsittele terveystiedot erillään muista tiedoista.

Työkyvyn tukemisen käytännöistä kerrotaan oppaassa työkykyjohtaminen. Työkykyneuvottelut ja työkyvyn arviointi tehdään työterveyshuollossa; katso, mitä StartHealthin palvelupaketit sisältävät. Rekrytoinnin vastaavista rajoista kerrotaan oppaassa saako työhaastattelussa kysyä terveydestä.

Usein kysytyt kysymykset