Uppsägning på grund av sjukdom: vad lagen tillåter

En arbetstagares sjukdom är inte en uppsägningsgrund, om inte arbetsförmågan till följd av den har minskat väsentligt och för så lång tid att det inte rimligen kan förutsättas att arbetsgivaren fortsätter avtalsförhållandet. Så föreskriver arbetsavtalslagens 7 kap. 2 a §, som har gällt sedan 1.1.2026. Före uppsägningen ska arbetsgivaren höra arbetstagaren och utreda om uppsägningen kan undvikas genom att placera hen i annat arbete. Sjukledigheten i sig är alltså ingen grund: det avgörande är att arbetsförmågan har nedsatts väsentligt och långvarigt.

Detta är allmän information, inte juridisk rådgivning. I ett enskilt fall kan du fråga en jurist som är insatt i arbetsrätt eller arbetarskyddsförvaltningens telefonrådgivning, som ger råd till både arbetsgivare och arbetstagare på numret 0295 256 808; rådgivningen om anställningsförhållanden på svenska är öppen på onsdagar kl. 9–12. Guiden är skriven för grundaren eller chefen i ett företag med 5–25 personer utan stöd av en HR-avdelning.

Kan man säga upp en arbetstagare på grund av sjukdom?

Bara undantagsvis. Enligt 7 kap. 2 § i arbetsavtalslagen 55/2001 får arbetsgivaren säga upp ett arbetsavtal som gäller tills vidare av ett sakligt skäl som har samband med arbetstagarens person, och uppsägningen får inte påverkas av diskriminerande skäl. Som ett sakligt skäl kan till exempel betraktas en sådan väsentlig förändring av arbetstagarens förutsättningar att arbeta att hen inte längre klarar av sina arbetsuppgifter.

För sjukdom gäller dock en särskild begränsning. Enligt 7 kap. 2 a § ska åtminstone arbetstagarens sjukdom, funktionsnedsättning eller olycksfall betraktas som en förbjuden uppsägningsgrund, om inte arbetsförmågan till följd av dessa har minskat väsentligt och för så lång tid att det inte rimligen kan förutsättas att arbetsgivaren fortsätter avtalsförhållandet. Dessutom får enligt 8 § i diskrimineringslagen 1325/2014 ingen diskrimineras på grund av hälsotillstånd eller funktionsnedsättning.

Om det finns en grund bedöms enligt 7 kap. 2 § genom en helhetsbedömning. I den beaktas bland annat arbetstagarens ställning och uppgifternas art, arbetsgivarens egna åtgärder, antalet arbetstagare samt arbetsgivarens och arbetstagarens förhållanden i sin helhet.

Vad betyder nedsatt arbetsförmåga vid uppsägning?

Lagen förutsätter att arbetsförmågan har minskat både väsentligt och långvarigt. Enligt arbetarskyddsförvaltningen görs bedömningen av hur länge arbetsförmågan är nedsatt och hur det påverkar förmågan att klara arbetsuppgifterna inom hälso- och sjukvården. Arbetsgivaren kan alltså inte själv dra slutsatsen att arbetsförmågan har försämrats bestående utifrån antalet frånvarodagar.

I praktiken behöver arbetsgivaren en bedömning från företagshälsovården, som i regel görs av företagsläkaren. Enligt arbetarskyddsförvaltningen får företagshälsovården bara meddela arbetsgivaren om arbetstagaren är lämplig för uppgiften och om lämpligheten har några begränsningar. Hur andra hälsouppgifter behandlas beskrivs i guiden hälsouppgifter på arbetsplatsen. Vad arbetsförmåga innebär som helhet beskrivs i guiden arbetsförmåga.

Vad är inte en uppsägningsgrund?

• Sjukdom som sådan. Enligt lagen är sjukdom, funktionsnedsättning eller olycksfall en förbjuden grund, om inte arbetsförmågan har minskat väsentligt och långvarigt.
• En enskild sjukledighet eller korta frånvaron. En frånvaro som arbetstagaren har utrett till exempel med ett sjukintyg visar inte i sig att arbetsförmågan har nedsatts väsentligt och långvarigt, vilket lagen kräver.
• Utbrändhet i sig. Lagen nämner inte utbrändhet särskilt. När arbetstagaren är sjukledig grundar sig frånvaron på sjukdom, och samma begränsning i 7 kap. 2 a § gäller. Arbetsgivarens åtgärder beskrivs i guiden utbrändhet och sjukledighet.
• Antagande eller misstanke om hälsan. Enligt diskrimineringslagen är diskriminering förbjuden även när den grundar sig på ett antagande.

Vad ska arbetsgivaren göra före en uppsägning?

Processen börjar långt innan uppsägning ens övervägs. Enligt 10 a § i lagen om företagshälsovård 1383/2001 ska arbetsgivaren meddela företagshälsovården om sjukfrånvaro senast när frånvaron har pågått en månad. Syftet med meddelandet är att bedöma arbetsförmågan och utreda möjligheterna att fortsätta i arbetet.

Nästa steg är i regel en företagshälsoförhandling, där arbetstagaren, arbetsgivaren och företagshälsovården tillsammans går igenom alternativen. De kan till exempel vara arbetsarrangemang, deltidsarbete med partiell sjukdagpenning, arbetsprövning eller förflyttning till andra uppgifter. Att ta upp saken tidigt enligt modellen för tidigt stöd hjälper så att situationen inte hinner tillspetsas.

Om uppsägning övervägs ställer lagen två krav på förfarandet:

• Annat arbete. Enligt arbetsavtalslagens 7 kap. 2 § ska arbetsgivaren, om arbetstagarens förutsättningar att klara arbetet förändras, efter att ha hört arbetstagaren före uppsägningen utreda om uppsägningen kan undvikas genom att placera arbetstagaren i annat arbete.
• Hörande. Enligt lagens 9 kap. 2 § ska arbetsgivaren, innan arbetsavtalet sägs upp på en grund som hänför sig till arbetstagarens person, ge arbetstagaren tillfälle att bli hörd om orsakerna till att avtalet avslutas, och arbetstagaren har rätt att anlita ett biträde.

Uppsägningsmeddelandet ska enligt lagens 9 kap. 4 § lämnas till arbetstagaren personligen, och om det inte är möjligt per brev eller elektroniskt. Enligt 9 kap. 5 § ska arbetsgivaren på arbetstagarens begäran utan dröjsmål skriftligen meddela slutdagen och de orsaker till uppsägningen som arbetsgivaren känner till.

Tabell: situation, lag och vad som ska göras

Hävning under provtiden på grund av sjukdom

Under provtiden kan arbetsavtalet enligt arbetsavtalslagens 1 kap. 4 § hävas av båda parterna, men inte på diskriminerande grunder eller på grunder som annars är osakliga med hänsyn till syftet med provtiden. Hälsotillstånd är en förbjuden diskrimineringsgrund i diskrimineringslagen. Enligt arbetarskyddsförvaltningen kan till exempel en vanlig kort sjukperiod inte vara en grund för att häva anställningen under provtiden. Sjukdom kan dock vara en grund för hävning, om den har påverkat arbetstagarens förmåga att klara arbetet enligt arbetsavtalet.

Också före hävning under provtiden ska arbetstagaren ges tillfälle att bli hörd (9 kap. 2 §). Provtidens längd, förlängning och gränserna för hävning beskrivs i guiden provtid.

Arbetstagarens rättigheter: uppsägningstid, lön och ersättning

Enligt arbetsavtalslagens 6 kap. 3 § är den uppsägningstid som arbetsgivaren ska iaktta, om inte annat avtalats, 14 dagar om anställningen har pågått högst ett år och en månad om den har pågått över ett men högst fyra år. I längre anställningar är tiden två till sex månader. Enligt arbetarskyddsförvaltningen har arbetstagaren rätt till sin normala lön under hela uppsägningstiden, och uppsägningstider kan också avtalas i kollektivavtal.

Om arbetsgivaren inte iakttar uppsägningstiden ska den enligt 6 kap. 4 § som ersättning betala full lön för en tid som motsvarar uppsägningstiden. Om arbetsavtalet avslutas i strid med lagens grunder ska arbetsgivaren enligt 12 kap. 2 § åläggas att betala ersättning som motsvarar lönen för minst tre och högst 24 månader.

För arbetstagaren är en uppsägning tung. Berätta att hen kan diskutera sin situation med företagshälsovården eller med sin egen läkare och att hen har rätt till ett biträde vid hörandet.

Arbetsgivarens checklista före beslutet

1. Meddela företagshälsovården om sjukfrånvaron senast när den har pågått en månad.
2. Kom överens om en företagshälsoförhandling och be företagshälsovården om en bedömning av arbetsförmågan och hur länge nedsättningen varar.
3. Utred och dokumentera alternativen: arbetsarrangemang, deltidsarbete, arbetsprövning och andra uppgifter.
4. Bedöm genom en helhetsbedömning om arbetsförmågan har minskat väsentligt och långvarigt.
5. Fråga en jurist som är insatt i arbetsrätt eller arbetarskyddsförvaltningens telefonrådgivning före beslutet.
6. Ge arbetstagaren tillfälle att bli hörd och berätta om rätten att anlita ett biträde.
7. Lämna uppsägningsmeddelandet personligen och iaktta uppsägningstiden.
8. Ge slutdagen och skälen skriftligen om arbetstagaren begär det, och förvara hälsouppgifter separat från andra uppgifter.

Rutinerna för att stödja arbetsförmågan beskrivs i guiden ledning av arbetsförmågan. Företagshälsoförhandlingar och bedömning av arbetsförmågan görs inom företagshälsovården; se vad StartHealths tjänstepaket innehåller. Motsvarande gränser vid rekrytering beskrivs i guiden får man fråga om hälsa i en anställningsintervju.

Vanliga frågor