Får man fråga om hälsa i en anställningsintervju?

I en anställningsintervju får man bara fråga om det som är direkt nödvändigt med tanke på anställningsförhållandet. Enligt jämställdhetsombudsmannen får man inte alls fråga om graviditet, planer på att skaffa barn, antalet barn eller hur barnomsorgen är ordnad, och frågan blir inte godtagbar av att det är frivilligt att svara. Lagen tillåter inte att uppgifter om hälsotillstånd behandlas som grund för rekryteringen; om arbetet ställer krav på hälsan utreds de genom en hälsoundersökning inom företagshälsovården, och arbetsgivaren får då bara en allmän bedömning av lämpligheten.

Guiden är skriven för grundaren eller den som ansvarar för rekryteringen i ett företag med 5–25 personer utan HR-avdelning. Den är inte juridisk rådgivning i ett enskilt fall. Om du anställer för första gången, börja med guiden att anställa den första arbetstagaren.

Vad får man fråga i en anställningsintervju?

Lagen om integritetsskydd i arbetslivet 759/2004 gäller enligt 2 § i tillämpliga delar också arbetssökande. Enligt relevanskravet i 3 § får arbetsgivaren behandla endast personuppgifter som är direkt nödvändiga för arbetstagarens anställningsförhållande, och man kan inte avvika från relevanskravet med arbetstagarens samtycke. Enligt dataombudsmannens byrå är det i en ansökningssituation främst uppgifter som visar den sökandes kompetens som är nödvändiga.

Enligt 4 § samlas uppgifterna i första hand in från den sökande själv. Om du vill fråga om den sökande till exempel hos en tidigare arbetsgivare behöver du den sökandes samtycke. En bra tumregel i praktiken: fråga om kompetens, erfarenhet, arbetets krav och när personen kan börja, inte om den sökandes privatliv.

Får man fråga om hälsa i en anställningsintervju?

Inte allmänt. I 5 § i lag 759/2004 räknas de situationer upp där arbetsgivaren får behandla uppgifter om hälsotillstånd: betalning av lön för sjuktid, utredning av om det finns en grundad orsak till frånvaro, arbetstagarens eget uttryckliga önskemål om att arbetsförmågan utreds och situationer som särskilt föreskrivs i annan lag. Anställning finns inte med i uppräkningen. Därför hör frågor om sjukdomar, medicinering, tidigare sjukfrånvaro eller diagnoser inte till intervjun.

Arbetets krav kan du ändå berätta öppet om. Om uppgiften till exempel omfattar mycket resor eller nattarbete, berätta det och fråga om det passar den sökande. Frågan gäller arbetet, inte hälsan.

Om arbetet medför särskild risk för ohälsa eller ställer krav på hälsan utreds arbetsförmågan inom företagshälsovården. Enligt 13 § i lagen om företagshälsovård 1383/2001 antecknas i intyget från en hälsoundersökning vid placering i arbete en allmän bedömning av arbetstagarens hälsomässiga förutsättningar att sköta sina uppgifter. Enligt arbetarskyddsförvaltningen får företagshälsovården bara meddela arbetsgivaren om arbetstagaren är lämplig för uppgiften och om lämpligheten har några begränsningar. Hur hälsouppgifter behandlas under anställningen beskrivs i guiden hälsouppgifter på arbetsplatsen.

Får man fråga om graviditet, barn eller familjeplaner?

Nej. Enligt jämställdhetsombudsmannens ställningstagande TAS/370/2010 (på finska) är frågor om graviditet, planer på att skaffa barn, antalet barn och hur barnomsorgen ordnas förbjudna i en anställningsintervju. Enligt ombudsmannen strider sådana frågor i samband med anställning mot jämställdhetslagen och kan väcka misstanke om könsdiskriminering, varvid arbetsgivaren måste visa att omständigheterna inte påverkade valet.

Enligt 8 § i jämställdhetslagen 609/1986 är det förbjuden diskriminering om arbetsgivaren vid anställning förfar så att en person försätts i ett sämre läge på grund av graviditet eller förlossning, föräldraskap eller familjeansvar. Enligt 11 § är den som har brutit mot diskrimineringsförbudet skyldig att betala gottgörelse till den som kränkts. Den gravida arbetstagarens ställning under anställningen beskrivs i guiden gravid arbetstagare.

Får man fråga om ålder, värnplikt, rökning eller alkohol?

Enligt 8 § i diskrimineringslagen 1325/2014 får ingen diskrimineras bland annat på grund av ålder, språk, religion, övertygelse, familjeförhållanden, hälsotillstånd eller funktionsnedsättning. Diskriminering är förbjuden oberoende av om den grundar sig på ett faktum eller ett antagande. Arbetsavtalslagens 2 kap. 2 § hänvisar i fråga om diskrimineringsförbudet till denna lag och till jämställdhetslagen.

• Ålder. Ålder är en förbjuden diskrimineringsgrund och är i regel inte en nödvändig uppgift för valet. Enligt arbetsavtalslagens 1 kap. 6 § föreskrivs om arbetsavtal för personer under 18 år i lagen om unga arbetstagare, så myndighetsåldern kan ha betydelse; se ung arbetstagare.
• Värnplikt. Enligt jämställdhetsombudsmannens ställningstagande TAS/451/2024 (på finska) är det en indirekt könsrelaterad grund att beakta beväring- eller vapentjänst vid valet, och frågor om tjänstgöringen är tillåtna bara när den har en klar betydelse för skötseln av uppgifterna.
• Rökning och alkohol. Den sökandes fritidsvanor är i regel inte nödvändiga uppgifter med tanke på anställningsförhållandet. Arbetsplatsens regler kan du berätta om. Rutiner kring rusmedel hör till rusmedelsprogrammet, inte till intervjun.

Tabell: fråga, får man fråga och grund

Lämplighetstest och personlighetstest vid rekrytering

Enligt 13 § i lag 759/2004 får en arbetstagare med sitt samtycke testas genom person- och lämplighetsbedömningar för att utreda förutsättningarna att sköta arbetsuppgifterna. Arbetsgivaren ska se till att testmetoderna är tillförlitliga, att de som utför testerna är sakkunniga och att uppgifterna som fås är felfria. Arbetsgivaren eller testaren ska på den sökandes begäran avgiftsfritt ge ett skriftligt utlåtande om bedömningen.

Enligt dataombudsmannens byrå ska person- och lämplighetsbedömningstest vara nödvändiga med tanke på anställningsförhållandet. Ett personlighetstest är alltså inte automatiskt tillåtet: kontrollera om det mäter något som är väsentligt för uppgiften. Enligt 14 § utförs kontroller och test som gäller hälsotillståndet av yrkesutbildade personer inom hälso- och sjukvården, inte av rekryteraren.

Hälsoundersökning före anställningen och drogtest för arbetssökande

Lagen kräver inte en hälsoundersökning, det vill säga en inledande undersökning, i varje arbete. Enligt 13 § i lagen om företagshälsovård får en arbetstagare inte utan grundad anledning vägra delta i en hälsoundersökning som är nödvändig vid placering i arbete, när arbetet medför särskild risk för ohälsa eller ställer krav på hälsan. Behovet bedöms i arbetsplatsutredningen; se hälsoundersökning.

Drogtest har snäva gränser. Enligt 7 § i lag 759/2004 får arbetsgivaren ta emot ett intyg över narkotikatest bara från en arbetssökande som har valts till uppgiften, med dennes samtycke och bara i de uppgifter som räknas upp i lagen, där arbete under påverkan av narkotika kunde äventyra till exempel hälsa, trafiksäkerhet, dataskydd eller affärshemligheter. Enligt 11 § i lagen om företagshälsovård ska arbetsgivaren ha ett skriftligt rusmedelsprogram om en arbetssökande eller arbetstagare ska genomgå narkotikatest. Alla sökande kan alltså inte testas för säkerhets skull.

Vad gäller om den sökande själv berättar om sin hälsa eller graviditet?

Den sökande får berätta om sina förhållanden, men uppgiften får inte påverka valet. Diskrimineringsförbuden i diskrimineringslagen och jämställdhetslagen gäller beslutet om val oberoende av hur uppgiften kom fram. Anteckna inte uppgiften i intervjuanteckningarna, ställ inga följdfrågor och återgå till arbetets krav.

Om valet senare ifrågasätts hjälper dokumenterade och på förhand överenskomna urvalskriterier att visa vad beslutet grundade sig på. Enligt arbetarskyddsförvaltningen är diskriminering förbjuden redan vid anställning, och arbetarskyddsmyndigheten övervakar att diskrimineringsförbudet följs i arbetslivet. Den valda arbetstagarens provtid beskrivs i guiden provtid.

Intervjuchecklista för startupföretag

1. Skriv ned uppgiftens krav och urvalskriterierna före intervjuerna.
2. Ställ samma grundfrågor om kompetens och erfarenhet till alla sökande.
3. Berätta öppet om arbetets krav och fråga om de passar den sökande.
4. Utelämna frågor om hälsa, graviditet, familj, ålder och fritidsvanor.
5. Be den sökande om samtycke innan du kontaktar referenser.
6. Använd lämplighetsbedömning bara när den är nödvändig för uppgiften, och berätta om rätten att få ett skriftligt utlåtande.
7. Kom överens med företagshälsovården om arbetet kräver en hälsoundersökning, och be bara om en bedömning av lämpligheten.

Stommen nedan är avsedd att kopieras som anteckningsmall för intervjuarna.

INTERVJUSTOMME – [Uppgift] – [Företag Ab]

Urvalskriterier (överenskomna före intervjuerna)
- [kompetens], [erfarenhet], [språk], [annat krav för uppgiften]

Frågas av alla
- Kompetens och tidigare uppgifter
- Arbetets krav: [resor / arbetstider / plats] – passar det?
- När personen kan börja och löneanspråk

Frågas inte
- Hälsa, medicinering, sjukfrånvaro
- Graviditet, barn, familjeplaner, barnomsorg
- Ålder, värnplikt, religion, övertygelse, fritidsvanor

Referenser bara med den sökandes samtycke.
I anteckningarna bara iakttagelser som gäller urvalskriterierna.

När arbetstagaren börjar ska den lagstadgade företagshälsovården ordnas från den första arbetstagaren. Se vad StartHealths tjänstepaket innehåller, eller läs företagshälsovård för startupföretag.

Vanliga frågor