Prövotid: längd, sjukledighet och hävning under prövotiden

Prövotiden kan vara högst sex månader från det att arbetet inleds. I ett anställningsförhållande för viss tid får prövotiden med förlängning vara högst hälften av den tid arbetsavtalet gäller, dock inte längre än sex månader. Om arbetstagaren under prövotiden är frånvarande på grund av arbetsoförmåga eller familjeledighet kan arbetsgivaren förlänga prövotiden med en månad för varje 30 kalenderdagar som ingår i frånvaron. Under prövotiden kan vardera parten häva arbetsavtalet, men inte på diskriminerande grunder eller på grunder som är ovidkommande med tanke på syftet med prövotiden.

Hur lång kan prövotiden vara?

Prövotidens längd bygger på 1 kap. 4 § i arbetsavtalslagen. Prövotiden börjar när arbetet inleds, och lagen anger bara en maximilängd.

Fiktivt exempel: i ett arbetsavtal för viss tid på åtta månader kan prövotiden vara högst fyra månader. Om avtalet för viss tid varar minst ett år är den övre gränsen sex månader.

Om samma arbetstagare senare återvänder till samma uppgifter ger paragrafen inget direkt svar på om en ny prövotid är tillåten. Kontrollera situationen med en jurist innan du skriver in en prövotid i det nya avtalet. Om företagshälsovården för visstidsanställda berättar vi i guiden företagshälsovård för deltids- och visstidsanställda.

Vad händer om arbetstagaren blir sjuk under prövotiden?

Sjukledighet under prövotiden förlänger inte prövotiden automatiskt. Enligt 1 kap. 4 § i arbetsavtalslagen har arbetsgivaren rätt att förlänga prövotiden med en månad för varje 30 kalenderdagar som ingår i perioderna av arbetsoförmåga eller familjeledighet. En förlängning av prövotiden förutsätter att arbetsgivaren underrättar arbetstagaren om den innan prövotiden går ut. Paragrafen bestämmer inte meddelandets form, men ett skriftligt meddelande är lättast att bevisa i efterhand.

Fiktivt exempel: arbetstagaren är under prövotiden frånvarande i 35 kalenderdagar på grund av arbetsoförmåga. Arbetsgivaren kan förlänga prövotiden med en månad när den meddelar förlängningen innan den ursprungliga prövotiden går ut. Enligt ordalydelsen uppstår rätten till förlängning först när frånvaroperioderna omfattar 30 kalenderdagar. I ett anställningsförhållande för viss tid ska också förlängningen rymmas inom den maximilängd som beskrivs ovan.

Prövotiden ändrar inte reglerna för lön för sjukdomstid. Enligt 2 kap. 11 § i arbetsavtalslagen har arbetstagaren i ett anställningsförhållande som har varat mindre än en månad rätt att få 50 procent av sin lön. I ett anställningsförhållande som har varat minst en månad får arbetstagaren full lön till utgången av den nionde vardagen efter insjuknandedagen, dock högst tills rätten till sjukdagpenning börjar. Kollektivavtalet eller arbetsavtalet kan ålägga arbetsgivaren att betala lön längre. Helheten beskrivs i guiden sjukledighet och lön.

Arbetstagaren ska på begäran lämna en tillförlitlig utredning om sin arbetsoförmåga till arbetsgivaren. Berätta redan i introduktionen vilken utredning ni godkänner och till vem den lämnas. Praxis hittar du i guiden sjukintyg.

När får arbetsavtalet hävas under prövotiden och när inte?

Hävning under prövotiden, alltså prövotidshävning, betyder att arbetsavtalet hävs medan prövotiden pågår. Enligt 1 kap. 4 § i arbetsavtalslagen kan vardera parten göra det. Enligt anvisningen på Tyosuojelu.fi kan anställningsförhållandet under prövotiden avslutas utan uppsägningstid. Enligt samma anvisning är syftet med prövotiden att arbetsgivaren kan bedöma arbetstagarens kunnande och lämplighet för uppgifterna och att arbetstagaren kan bedöma om arbetet passar honom eller henne.

Lagen sätter tre gränser för hävningen:

• Arbetsavtalet får inte hävas på diskriminerande grunder.
• Arbetsavtalet får inte hävas på grunder som på annat sätt är ovidkommande med tanke på syftet med prövotiden.
• Arbetsgivaren får inte häva arbetsavtalet om den har försummat sin skyldighet att informera om att kollektivavtalets bestämmelse om prövotid tillämpas.

2 kap. 2 § i arbetsavtalslagen hänvisar i diskrimineringsförbudet till diskrimineringslagen. Enligt 8 § i diskrimineringslagen får ingen diskrimineras bland annat på grund av hälsotillstånd eller funktionsnedsättning. Hälsotillståndet är alltså en förbjuden diskrimineringsgrund också under prövotiden.

Får arbetsavtalet då hävas under en sjukledighet? 1 kap. 4 § i arbetsavtalslagen har inget särskilt förbud mot att häva arbetsavtalet under en sjukledighet, men sjukledigheten gör inte heller hävningen godtagbar. Det avgörande är grunden. Enligt anvisningen på Tyosuojelu.fi kan en vanlig kort sjukperiod inte vara en grund för att häva anställningsförhållandet under prövotiden. Sjukdom kan enligt anvisningen vara en hävningsgrund om den har påverkat arbetstagarens förmåga att klara sitt arbete. Om grunden är godtagbar bedöms enligt anvisningen utifrån omständigheterna som helhet och rättspraxis.

Före en hävning under prövotiden ska arbetsgivaren ge arbetstagaren tillfälle att bli hörd om skälen till att arbetsavtalet avslutas, och arbetstagaren får anlita ett biträde vid hörandet (9 kap. 2 § i arbetsavtalslagen). Ett avslutande som strider mot grunderna i lagen kan leda till skadeståndsskyldighet (12 kap. 2 §).

Den här guiden avgör inte ett enskilt fall. Fråga en jurist som är insatt i arbetsrätt före beslutet alltid när en hävning övervägs under en sjukledighet eller familjeledighet eller strax efter den, eller när orsaken på något sätt hänger ihop med arbetstagarens hälsa.

Hur avtalar man om prövotid i arbetsavtalet?

Prövotiden gäller inte automatiskt, utan den ska avtalas. Enligt anvisningen på Tyosuojelu.fi avtalas prövotiden innan arbetet inleds och så tydligt att båda parterna känner till villkoret och prövotidens längd.

Ett arbetsavtal kan ingås muntligt, skriftligt eller elektroniskt. Enligt 2 kap. 4 § i arbetsavtalslagen ska arbetsgivaren ändå ge skriftlig information om de centrala villkoren i arbetet, om de inte framgår av ett skriftligt arbetsavtal. Prövotiden hör till de uppgifter som ska ges inom sju dagar från det att arbetet inleddes. I praktiken är det tydligast att skriva in prövotiden och dess längd i ett skriftligt arbetsavtal.

Om ett kollektivavtal som är bindande för arbetsgivaren har en bestämmelse om prövotid ska arbetsgivaren informera arbetstagaren om att den tillämpas när arbetsavtalet ingås. De övriga stegen i en anställning hittar du i guiden anställa den första arbetstagaren.

Minneslista för arbetsgivaren

1. Avtala skriftligt om prövotiden. Skriv in prövotidens längd och en eventuell bestämmelse i kollektivavtalet i arbetsavtalet innan arbetet börjar.
2. Följ slutdagen. Anteckna prövotidens slutdag i kalendern och meddela en eventuell förlängning före den.
3. Ge respons under prövotiden. Kom överens om mellansamtal i förväg, så att ingen av er blir överraskad när prövotiden tar slut.
4. Anteckna den verkliga orsaken. Om du överväger en hävning ska du dokumentera den grund som gäller arbetet och lämpligheten och ge arbetstagaren tillfälle att bli hörd.
5. Behandla hälsouppgifterna rätt. Enligt 5 § i lagen om integritetsskydd i arbetslivet får uppgifter om hälsotillstånd behandlas bara av personer som arbetsgivaren har utsett eller vars uppgifter omfattar behandlingen. Uppgifterna ska förvaras åtskilda från andra personuppgifter.
6. Håll företagshälsovården i gång från första dagen. 4 § i lagen om företagshälsovård ålägger arbetsgivaren att ordna företagshälsovård, och lagen har inget undantag för prövotiden. Läs är företagshälsovård obligatorisk; på tjänstesidan ser du vad företagshälsovården kan innehålla.

Vanliga frågor