Gravid arbetstagare: arbetsgivarens skyldigheter

När en arbetstagare berättar att hon är gravid ska arbetsgivaren bedöma om arbetet eller arbetsförhållandena medför särskild risk för henne eller graviditeten, och undanröja eller minska risken genom att ändra arbetsförhållandena, arbetstiderna eller arbetsuppgifterna. Om ett säkert arbete inte kan ordnas kan arbetstagaren ta särskild graviditetsledighet och få särskild graviditetspenning från FPA. Graviditeten får inte påverka anställningens fortsättning: uppsägning eller hävning under provtiden på grund av graviditet är förbjuden.

Den här guiden är för dig som är grundare eller operativ chef i ett kontors- eller IT-företag med 5–25 personer som inte har någon HR-avdelning. Den berättar vad lagen kräver och vad som är klokt att göra i praktiken. Guiden ger inga hälsoråd: hälsofrågor under graviditeten hör till rådgivningen, företagshälsovården och läkaren.

När ska man berätta om graviditeten för arbetsgivaren?

Enligt 4 kap. 3 a § i arbetsavtalslagen ska graviditets- och föräldraledighet samt vårdledighet meddelas arbetsgivaren senast två månader innan ledigheten är avsedd att börja. Om ledigheten är högst 12 vardagar är anmälningstiden en månad. Graviditetsledigheten börjar enligt 4 kap. 1 § i arbetsavtalslagen 30 vardagar före den beräknade tidpunkten för förlossningen, och man kan avtala om att den börjar senast 14 vardagar före den beräknade tidpunkten.

Att berätta om graviditeten för arbetsgivaren tidigare är viktigt i praktiken, eftersom arbetsplatsens skyddsskyldigheter gäller en arbetstagare som har berättat om sin graviditet. Enligt arbetarskyddsförvaltningen avses med gravid arbetstagare i praktiken en arbetstagare som är gravid och har meddelat det till sin arbetsgivare. Arbetshälsoinstitutet uppmuntrar till att berätta om graviditeten för arbetsgivaren och företagshälsovården så tidigt som möjligt.

Graviditet är en hälsouppgift. Behandla den konfidentiellt och fråga arbetstagaren vad som berättas för teamet och när. Reglerna för behandling av hälsouppgifter finns i guiden hälsouppgifter på arbetsplatsen.

Vad ska arbetsgivaren göra när en arbetstagare berättar om graviditeten?

Tabellen sammanfattar arbetsgivarens skyldigheter i fråga om en gravid arbetstagare. Alla rader bygger på bestämmelser som vi kontrollerade 13.11.2026.

Arbetsgivarens skyldigheter mer allmänt enligt antalet anställda finns i guiden arbetsgivarens skyldigheter.

Graviditet och arbetarskydd: hur bedöms riskerna i kontorsarbete?

Enligt 10 § i arbetarskyddslagen ska man vid utredningen och bedömningen av riskerna i arbetet beakta bland annat eventuell risk för fortplantningshälsan, arbetstagarens kön, belastningsfaktorerna i arbetet och arbetsrelaterade resor utanför arbetstiden. Om arbetet kan medföra särskild risk för en gravid arbetstagare ska arbetsgivaren enligt 11 § vidta skyddsåtgärder.

Närmare bestämmelser finns i statsrådets förordning 143/2024, som trädde i kraft 5.4.2024. Enligt den ska arbetsgivaren informera arbetstagarna om resultaten av riskbedömningen och vidta åtgärder när den fått veta om graviditeten. I arbetarskyddsförvaltningens anvisning räknas bland annat nattarbete upp som ett arbetsförhållande som medför risk.

I kontors- och IT-arbete hör kemiska och biologiska riskfaktorer sällan till vardagen. Oftare gäller bedömningen arbetstider och jourer, resor, fysisk belastning som att bära saker vid evenemang samt ergonomin vid arbetsplatsen. Om företaget redan har en skriftlig riskbedömning, lägg till ett avsnitt som beaktar graviditet. Företagshälsovården bedömer hälsorisker också i arbetsplatsutredningen.

Hur kan arbetet anpassas under graviditeten?

Anpassningen avtalas med arbetstagaren, och metoderna beror på resultatet av bedömningen. I kontorsarbete är vanliga metoder:

• Arbetstider: nattarbete, sena kvällar och jourer flyttas till andra.
• Resor: färre resor eller distansmöten i stället.
• Uppgifter: fysiskt belastande uppgifter, som att bära evenemangsutrustning, flyttas till andra.
• Arbetsplats och distansarbete: en ställbar arbetsplats och flexibla pauser; vid distansarbete, beakta arbetsgivarens ansvar vid distansarbete.

Skriv ner de avtalade ändringarna, hur länge de gäller och när de ses över. Om ändringen gäller lönen eller arbetstiden mer varaktigt, avtala om den skriftligt.

Särskild graviditetsledighet och särskild graviditetspenning: när blir de aktuella?

Enligt 2 kap. 3 § i arbetsavtalslagen ska en gravid arbetstagare, om arbetsuppgifterna eller arbetsförhållandena äventyrar hennes eller fostrets hälsa och riskfaktorn inte kan undanröjas, i mån av möjlighet flyttas till andra lämpliga uppgifter under graviditeten. Om inte heller det lyckas har arbetstagaren rätt till särskild graviditetsledighet.

Enligt FPA förutsätter särskild graviditetspenning att den gravida är arbetsför, att arbetet utsätter henne för riskfaktorer som inte kan undvikas och att man tillsammans med arbetsgivaren har utrett att andra arbetsuppgifter inte kan ordnas. Företagsläkaren bedömer när det är aktuellt att ansöka och skriver vid behov ett utlåtande. Ansökan ska göras senast två månader efter att ledigheten började.

Enligt FPA:s anvisning för arbetsgivare ska arbetsgivaren först utreda om annat arbete kan ordnas för arbetstagaren eller om riskfaktorerna kan minskas, och lämna ett meddelande om utredningen i FPA:s e-tjänst eller på blankett SV 96r. Arbetstagaren behöver inte vänta på FPA:s beslut utan kan ta ledigt när saken har avtalats. Om arbetsgivaren betalar lön för ledigheten betalar FPA dagpenningen till arbetsgivaren för de dagarna.

Från början av 2026 har särskild graviditetspenning också kunnat vara partiell: enligt FPA är arbetstiden då på grund av riskfaktorerna högst fem timmar om dagen, och deltidsarbetet ska avtalas.

Graviditet och sjukledighet: vad är skillnaden?

Särskild graviditetsledighet är inte sjukledighet. Enligt FPA förutsätter särskild graviditetspenning att den gravida är arbetsför: ledigheten beror på riskerna i arbetet, inte på arbetsoförmåga.

Om arbetstagaren under graviditeten är arbetsoförmögen på grund av sjukdom betalas lön för sjukdomstid enligt 2 kap. 11 § i arbetsavtalslagen och kollektivavtalet på samma sätt som vid annan sjukdom. Arbetsförmågan bedöms av en läkare. Reglerna för lönebetalningen finns i guiden sjukledighet och lön.

Graviditet, provtid och uppsägningsskydd

Enligt 7 § i jämställdhetslagen är det direkt könsdiskriminering att försätta någon i en annan ställning av orsaker som beror på graviditet eller förlossning. Lagens 8 § förbjuder arbetsgivaren att försätta en person i ett sämre läge på grund av graviditet när den beslutar om anställning eller om anställningens längd, fortsättning eller villkor.

• Provtid: enligt 1 kap. 4 § i arbetsavtalslagen får arbetsavtalet inte hävas under provtiden på diskriminerande grunder, så graviditet är ingen grund för hävning. Om förlängning av provtiden på grund av familjeledighet berättar guiden provtid.
• Uppsägning: enligt 7 kap. 9 § i arbetsavtalslagen får arbetsavtalet inte sägas upp på grund av graviditet. Om arbetsgivaren säger upp en gravid arbetstagare anses uppsägningen bero på graviditeten, om inte arbetsgivaren kan visa en annan orsak.
• Visstid: enligt 10 § i jämställdhetslagen ska arbetsgivaren utan särskild begäran ge en skriftlig redogörelse för orsakerna till att visstidsanställningen upphör, om arbetstagaren under anställningen har meddelat om graviditet.

Fråga en jurist med kunskap om arbetsrätt före varje beslut som gäller att avsluta en gravid eller familjeledig arbetstagares anställning.

Vilken roll har företagshälsovården?

Företagshälsovården är arbetsgivarens sakkunnig när riskerna under graviditeten bedöms. Enligt Arbetshälsoinstitutet identifierar företagshälsovården hälsoriskerna i arbetet, ger råd och handledning och lägger i arbetsplatsutredningen fram förslag för att undanröja riskerna. En individuell bedömning av den gravidas arbetsförmåga rekommenderas enligt Arbetshälsoinstitutet, och arbetsarrangemangen avtalas tillsammans med arbetsgivaren.

Företagsläkaren bedömer behovet av särskild graviditetspenning och kan ge ett utlåtande om nattarbete. Enligt dataombudsmannens byrå får företagshälsovården inte lämna ut arbetstagarens hälsouppgifter till arbetsgivaren utan arbetstagarens samtycke.

Företagshälsovårdens tjänster under familjeledigheten beror på avtalet: läs guiden företagshälsovård under familjeledighet. StartHealths Minimum-paket är förebyggande företagshälsovård utan sjukvård, Basic lägger till läkarmottagning på distans samt arbetshälsopsykologens och fysioterapeutens distansmottagningar, och Support lägger till mottagningsbesök på plats utifrån en distansbedömning. Paketen beskrivs på tjänstesidan, och upphandlingen för ett litet företag beskrivs i guiden om företagshälsovård för startups.

Arbetsgivarens minneslista: när en arbetstagare berättar om graviditeten

1. Tacka för informationen, behandla den konfidentiellt och kom överens om vad som berättas för teamet och när.
2. Gå igenom riskbedömningen: arbetstider, nattarbete och jourer, resor, fysisk belastning och arbetsplatsen.
3. Be vid behov företagshälsovården om en bedömning av arbetet och arbetsförhållandena.
4. Avtala skriftligt med arbetstagaren om ändringar i arbetsförhållandena, arbetstiderna eller uppgifterna och om en dag för översyn.
5. Om ett säkert arbete inte kan ordnas, lämna en utredning till FPA för särskild graviditetspenning.
6. Anteckna anmälan om graviditets- och föräldraledighet, ordna vikariat och kontrollera om kollektivavtalet ger lön under ledigheten.
7. Kontrollera före beslut om provtid, visstid eller uppsägning att graviditeten inte påverkar beslutet, och be om en jurists bedömning.

Vanliga frågor