Epäasiallinen kohtelu työpaikalla: työnantajan toimintamalli

Kun työnantaja saa tiedon, että työntekijään kohdistuu hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, sen on ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Näin säätää työturvallisuuslain 738/2002 28 §. Seksuaalisesta ja sukupuoleen perustuvasta häirinnästä säädetään lisäksi tasa-arvolaissa ja syrjintäperusteeseen liittyvästä häirinnästä yhdenvertaisuuslaissa: jos työnantaja tiedon saatuaan laiminlyö toimet, menettely on kiellettyä syrjintää.

Käytännössä työnantaja ottaa ilmoituksen vastaan, selvittää asian puolueettomasti kaikilta osapuolilta, päättää toimista, seuraa niiden toteutumista ja kirjaa käsittelyn. Työsuojeluhallinto suosittelee, että selvittäminen aloitetaan kahden viikon sisällä tiedon saamisesta. Tämä opas on perustajalle tai toimitusjohtajalle 5–25 hengen yrityksessä, jossa ei ole HR-osastoa. Se ei ole oikeudellista neuvontaa yksittäiseen tapaukseen.

Mitä laki sanoo epäasiallisesta kohtelusta ja häirinnästä?

Työturvallisuuslain 28 § kuuluu kokonaisuudessaan näin: ”Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi.” Saman lain 18 § velvoittaa myös työntekijän välttämään muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua.

Tasa-arvolain 7 § määrittelee seksuaalisen häirinnän sanalliseksi, sanattomaksi tai fyysiseksi, luonteeltaan seksuaaliseksi ei-toivotuksi käytökseksi, jolla loukataan henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta. Lain 8 d §:n mukaan työnantajan menettely on kiellettyä syrjintää, jos se tiedon saatuaan laiminlyö ryhtyä käytettävissä oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi. Yhdenvertaisuuslain 14 § sisältää vastaavan säännöksen. Syrjinnän kohteeksi joutuneella on oikeus hyvitykseen (tasa-arvolaki 11 §, yhdenvertaisuuslaki 23 §), ja asiaan vedonnutta ei saa kohdella epäsuotuisasti (tasa-arvolaki 8 a §, yhdenvertaisuuslaki 16 §).

Työsuojeluhallinnon mukaan korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO:2014:44 työnantaja tuomittiin maksamaan työntekijälle korvauksia epäasiallista kohtelua koskevassa asiassa. Velvollisuuksien kokonaiskuva on oppaassa työnantajan velvollisuudet.

Mikä on epäasiallista kohtelua ja mikä ei?

Työsuojeluhallinnon ohjeen määritelmä on lyhyt: ”Häirintä on järjestelmällistä ja jatkuvaa kielteistä toimintaa tai käyttäytymistä.” Esimerkkejä ovat toistuva uhkailu, pelottelu, ilkeät ja vihjailevat viestit, väheksyvät ja pilkkaavat puheet, työnteon jatkuva perusteeton arvostelu ja vaikeuttaminen, maineen tai aseman kyseenalaistaminen, työyhteisöstä eristäminen ja seksuaalinen häirintä. Häirintää voi olla myös työnjohto-oikeuden väärinkäyttö, kuten toistuva perusteeton puuttuminen työntekoon tai nöyryyttävä käskyjen antaminen.

Kaikki huono käytös ei ole laissa tarkoitettua häirintää. Ohjeen mukaan lievät, yksittäiset teot, kuten satunnaiset epäasialliset puheet tai työhön liittyvät mielipide-erot, eivät ole häirintää. Häirintää ei myöskään ole:

• työnantajan työtä ja työnjohtoa koskevat asialliset, perustellut päätökset ja ohjeet
• työn ja työyhteisön ongelmien yhteinen käsittely
• perusteltu puuttuminen työsuoritukseen ja varoitus perustellusta syystä
• työntekijän ohjaus työkyvyn arviointiin perustellusta syystä.

Työsuojeluviranomaisen valvontaohjeen 1/2023 mukaan kohtelulta voidaan edellyttää toistuvuutta, mutta esimerkiksi seksuaalisessa häirinnässä jo yksittäinen teko voi aiheuttaa haittaa tai vaaraa terveydelle. Työterveyslaitoksen mukaan työpaikkakiusaaminen on toistuvaa, pitkään jatkuvaa kielteistä kohtelua, ja arjessa sanoilla kiusaaminen, häirintä ja epäasiallinen kohtelu tarkoitetaan yleensä samaa asiaa. Kiusaaja on useimmin työtoveri, toiseksi yleisimmin lähiesihenkilö.

Miten työnantaja käsittelee ilmoituksen epäasiallisesta kohtelusta?

Tieto voi tulla häirintää kokeneelta itseltään, työkaverilta, työsuojeluvaltuutetulta tai työterveyshuollon kautta. Laki ei edellytä tiettyä ilmoitustapaa: velvollisuus toimia syntyy, kun työnantaja saa tiedon. Työsuojeluhallinnolla on lomakepohja Ilmoitus työnantajalle työssä koetusta häirinnästä tai epäasiallisesta kohtelusta, jota työntekijä voi käyttää.

Työterveyslaitoksen ohje tehtävistä ja vastuista kiusaamistilanteessa korostaa, että selvittelyn on oltava tasapuolinen ja että tilannetta ei voi käsitellä anonyymisti. Työsuojeluhallinnon vastauksen ilmoittajan nimestä mukaan objektiivinen selvittäminen ei käytännössä ole mahdollista ilman, että osapuolten nimet tulevat esille. Jos selvittäjällä on ennakkokäsitys osapuolista, hänen kannattaa harkita, voiko hän toimia selvittäjänä.

Työsuojeluhallinnon mukaan työnantajan, joka katsoo, ettei kyse ole kielletystä häirinnästä, on kerrottava tämä ja perusteltava se selkeästi osapuolille. Kokemuksen taustalla voi silti olla epäselviä tehtäviä ja vastuita, huonoa tiedonkulkua tai esihenkilötyön puutteita, joihin on puututtava. Valvontaohjeen mukaan tarkastaja arvioi myös, onko työnantaja työturvallisuuslain 19 §:n mukaisesti kertonut ilmoituksen tehneelle, mihin toimiin on ryhdytty tai aiotaan ryhtyä.

Jos häirintä jatkuu, työnantajalla on oikeus kurinpitotoimiin, kuten varoitukseen. Yhdenvertaisuusvaltuutetun mukaan puuttuminen voi tarkoittaa osapuolten kuulemista ja ohjeistamista, varoitusta ja viimesijaisena keinona työsuhteen päättämistä, jos työsopimuslain edellytykset täyttyvät. Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukaan velvollisuuksiaan rikkonutta työntekijää ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä, ellei rikkomus ole niin vakava, ettei työsuhteen jatkamista voida kohtuudella edellyttää. Irtisanomista harkitessa kysy neuvoa juristilta tai työnantajaliitolta ennen päätöstä.

Entä kun epäasiallinen kohtelu koskee esihenkilöä tai perustajaa?

Työsuojeluhallinnon ohjeen mukaan esihenkilön häirinnästä ilmoitetaan hänen esihenkilölleen, ja myös silloin, kun häiritsijä kuuluu ylimpään johtoon, häirinnästä on ilmoitettava työnantajalle. Pienessä yrityksessä tämä tarkoittaa toista perustajaa, toimitusjohtajaa tai hallituksen puheenjohtajaa. Sopikaa etukäteen, kuka käsittelee ilmoituksen, kun toimitusjohtaja on itse osapuoli, ja harkitkaa silloin ulkopuolista selvittäjää.

Tasa-arvovaltuutetun mukaan, jos häiritsijä on työnantaja itse, esimerkiksi toimitusjohtaja tai hallituksen jäsen, häirityn ei tarvitse erikseen ilmoittaa häirinnästä muulle työnantajan edustajalle, jotta menettely olisi kiellettyä syrjintää. Työsuojeluviranomaisen valvontaohjeen mukaan erillistä ilmoitusta ei edellytetä myöskään työturvallisuuslain valvonnassa, jos työnantajan olisi asemansa perusteella pitänyt ymmärtää tekojen aiheuttavan terveysvaaraa.

Myös esihenkilö voi joutua epäasiallisen kohtelun kohteeksi, ja samaa prosessia sovelletaan silloin. Kun esihenkilö on syytetty, huolehdi hänenkin kuulemisestaan ja jaksamisestaan: Työterveyslaitos muistuttaa tukemaan myös kiusaamisesta syytetyn työhyvinvointia. Esihenkilön kuormituksesta kertoo opas esihenkilön jaksaminen.

Milloin työsuojeluviranomaiseen voi ottaa yhteyttä?

Lupa- ja valvontaviraston työsuojeluosasto toimii valtakunnallisena työsuojeluviranomaisena. Työntekijä voi ottaa yhteyttä työsuojelun puhelinneuvontaan numerossa 0295 256 808, jos työnantaja ei toimi häirinnän lopettamiseksi tai häirintä ei ole päättynyt. Neuvonta palvelee maanantaista perjantaihin klo 9.00–15.00, myös ruotsiksi ja englanniksi, ja työnantaja voi kysyä sieltä ohjeita käsittelyyn.

Viranomainen ei ryhdy toimiin ennen kuin työnantaja on saanut tiedon asiasta. Se valvoo, että työnantaja toimii, mutta ei sovittele riitoja, etsi syyllisiä tai hae korvausta. Seksuaalisesta ja sukupuoleen perustuvasta häirinnästä neuvoo tasa-arvovaltuutettu. Yhdenvertaisuusvaltuutetun toimivalta työelämässä on 1.6.2023 alkaen ollut rinnakkainen työsuojeluviranomaisen kanssa. Juristin tai työnantajaliiton neuvoa tarvitaan, kun harkitaan irtisanomista tai kun vaaditaan hyvitystä tai korvausta.

Mikä on työterveyshuollon rooli?

Työterveyshuolto ei ole selvittäjä eikä päätä toimista. Työsuojeluhallinnon mukaan työnantaja voi hankkia ulkopuolista asiantuntija-apua esimerkiksi työterveyshuollosta, mutta vastuu selvittämisestä ja toimista säilyy työnantajalla. Työterveyslaitoksen mukaan työterveyshuollosta voivat saada tukea esihenkilöt, yksittäiset työntekijät ja koko työyhteisö.

Työterveyshuoltolain 12 § kattaa muun muassa työn kuormittavuuden arvioinnin, työ- ja toimintakyvyn seurannan ja työntekijän perustellusta syystä työkuormituksestaan pyytämän selvityksen. Jos työyhteisön ristiriidat näkyvät kuormituksena, asia kuuluu myös työpaikkaselvitykseen. Jos työkyky heikkenee tai poissaolot pitkittyvät, käytä varhaisen tuen mallia ja tarvittaessa työkykyneuvottelua. Kuormituksen puheeksi ottamisesta kertoo opas mielenterveys työpaikalla.

StartHealthin Minimum-paketti on ehkäisevää työterveyshuoltoa ilman sairaanhoitoa. Basic lisää lääkärin etävastaanoton video-, chat- tai puheyhteydellä sekä työterveyspsykologin etävastaanoton lääkärin arvion perusteella. Support lisää lähivastaanotot etäarvion perusteella, ja rajat vahvistetaan tarjouksessa. Paketit ovat palvelusivulla.

Jos joku on akuutissa hädässä, MIELI Kriisipuhelin antaa keskusteluapua joka päivä ympäri vuorokauden numerossa 09 2525 0111. Hengenvaarassa soita hätänumeroon 112.

Malli: toimintaohje epäasiallisen kohtelun varalle

Työsuojeluhallinto suosittelee ennalta laadittuja menettelytapoja ja hyvän työkäyttäytymisen pelisääntöjä. Alla on pohja, jonka voi kopioida yrityksen ohjeeksi ja liittää työsuojelun toimintaohjelmaan. Kohdat ovat suosituksia, eivät lain sanamuotoja.

1. Periaate. Yrityksessämme ei hyväksytä häirintää, kiusaamista, seksuaalista häirintää eikä muuta epäasiallista kohtelua. Ohje koskee kaikkia: työntekijöitä, esihenkilöitä, perustajia ja hallitusta, myös chatissa, etäpalavereissa ja työtapahtumissa.
2. Mitä ei hyväksytä. Toistuva vähättely, pilkka, eristäminen, uhkailu, perusteeton arvostelu ja ei-toivottu seksuaalinen käytös. Asiallinen työnjohto ja perusteltu palaute eivät ole häirintää.
3. Ota puheeksi, jos pystyt. Kerro toiselle, että hänen käytöksensä on mielestäsi epäasiallista, ja pyydä häntä lopettamaan. Jos se ei tunnu turvalliselta, siirry suoraan seuraavaan kohtaan.
4. Kenelle ilmoitetaan. Lähiesihenkilölle. Jos hän on osapuoli, nimetylle varahenkilölle, jonka nimi ja rooli kirjataan tähän (esimerkiksi toinen perustaja tai hallituksen puheenjohtaja). Tukena voi olla työsuojeluvaltuutettu tai työterveyshuolto.
5. Miten ilmoitetaan. Suullisesti tai kirjallisesti; työsuojeluhallinnon lomakepohjaa voi käyttää. Kirjaa, mitä tapahtui, milloin ja kuka oli paikalla.
6. Käsittely. Vastaanottaja kuittaa ilmoituksen ja aloittaa selvittämisen viimeistään kahden viikon kuluessa. Kaikkia osapuolia kuullaan, ja asia käsitellään luottamuksellisesti mutta nimillä.
7. Päätös ja seuranta. Johtopäätös perustellaan osapuolille. Toimista sovitaan kirjallisesti, ja tilanne tarkistetaan uudelleen noin kuukauden kuluttua.
8. Tuki ja ylläpito. Osapuolet ohjataan tarvittaessa työterveyshuoltoon. Ohje käydään läpi perehdytyksessä ja kerran vuodessa koko tiimin kanssa.

Ohje toimii parhaiten osana arkea, jossa työn esteet otetaan puheeksi ajoissa. Siitä kertoo opas työhyvinvointi.

Usein kysytyt kysymykset