Osakligt bemötande på arbetsplatsen: arbetsgivarens modell

När arbetsgivaren får information om att en arbetstagare utsätts för trakasserier eller annat osakligt bemötande som medför olägenheter eller risker för arbetstagarens hälsa, ska arbetsgivaren vidta åtgärder för att avlägsna missförhållandet. Det föreskriver 28 § i arbetarskyddslagen 738/2002. Om sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön föreskrivs dessutom i jämställdhetslagen och om trakasserier som har samband med en diskrimineringsgrund i diskrimineringslagen: om arbetsgivaren efter att ha fått vetskap om saken underlåter att vidta åtgärder är förfarandet förbjuden diskriminering.

I praktiken tar arbetsgivaren emot anmälan, utreder saken opartiskt med alla parter, beslutar om åtgärder, följer upp att de genomförs och dokumenterar handläggningen. Arbetarskyddsförvaltningen rekommenderar att utredningen inleds inom två veckor från att ärendet blivit känt. Den här guiden är för grundaren eller den verkställande direktören i ett företag med 5–25 personer utan HR-avdelning. Den är inte juridisk rådgivning i ett enskilt fall.

Vad säger lagen om osakligt bemötande och trakasserier?

Arbetarskyddslagens 28 § lyder i sin helhet: ”Om det i arbetet förekommer trakasserier eller annat osakligt bemötande av en arbetstagare som medför olägenheter eller risker för arbetstagarens hälsa, skall arbetsgivaren sedan han fått information om saken med till buds stående medel vidta åtgärder för att avlägsna missförhållandet.” Enligt 18 § i samma lag ska också arbetstagaren undvika trakasserier och annat osakligt bemötande som riktar sig mot andra arbetstagare.

Jämställdhetslagens 7 § definierar sexuella trakasserier som icke önskvärt verbalt, ickeverbalt eller fysiskt beteende av sexuell natur som kränker en persons psykiska eller fysiska integritet. Enligt lagens 8 d § är arbetsgivarens förfarande förbjuden diskriminering om arbetsgivaren efter att ha fått vetskap försummar att vidta de åtgärder som står till buds för att förhindra trakasserierna. Diskrimineringslagens 14 § innehåller en motsvarande bestämmelse. Den som blivit diskriminerad har rätt till gottgörelse (jämställdhetslagen 11 §, diskrimineringslagen 23 §), och den som åberopat sina rättigheter får inte bemötas ofördelaktigt (jämställdhetslagen 8 a §, diskrimineringslagen 16 §).

Enligt arbetarskyddsförvaltningen dömdes arbetsgivaren i Högsta domstolens avgörande HD:2014:44 att betala ersättning till en arbetstagare på grund av osakligt bemötande. En helhetsbild av skyldigheterna finns i guiden arbetsgivarens skyldigheter.

Vad är osakligt bemötande och vad är det inte?

Definitionen i arbetarskyddsförvaltningens anvisning är kort: ”Trakasserier handlar om systematiskt och fortlöpande negativt beteende.” Exempel är upprepade hot, skrämmande beteende, elaka och antydande budskap, nedsättande och föraktfullt tal, fortlöpande grundlös kritik och försvårande av arbetet, ifrågasättande av rykte eller ställning, isolering från arbetsgemenskapen och sexuella trakasserier. Trakasserier kan också vara missbruk av direktionsrätten, till exempel återkommande omotiverat ingripande i arbetet eller utdelning av förnedrande befallningar.

Allt dåligt beteende är inte trakasserier enligt lagen. Enligt anvisningen är lindriga, enskilda handlingar såsom sporadiskt osakligt tal eller meningsskiljaktigheter i anslutning till arbetet inte trakasserier. Trakasserier är inte heller:

• sakliga och motiverade beslut och anvisningar avseende arbetsgivarens arbete och arbetsledning
• gemensam behandling av problem i arbetet och arbetsgemenskapen
• motiverat ingripande i arbetsprestationer och varning av motiverad orsak
• hänvisning av arbetstagaren till bedömning av arbetsförmågan av motiverad orsak.

Enligt arbetarskyddsmyndighetens tillsynsanvisning 1/2023 ska bemötandet ske upprepade gånger eller vara kontinuerligt, men till exempel vid sexuella trakasserier kan redan en enskild handling medföra olägenheter eller risker för hälsan. Enligt Arbetshälsoinstitutet innebär mobbning på arbetsplatsen upprepat, långvarigt och systematiskt negativt bemötande, och i vardagligt bruk avser orden mobbning, trakasserier och osakligt bemötande samma sak. Mobbaren är vanligen en arbetskamrat och näst vanligast den närmaste chefen.

Hur handlägger arbetsgivaren en anmälan om osakligt bemötande?

Informationen kan komma från den som själv upplevt trakasserier, en arbetskamrat, en arbetarskyddsfullmäktig eller via företagshälsovården. Lagen kräver inget visst sätt att anmäla: skyldigheten att agera uppstår när arbetsgivaren får information. Arbetarskyddsförvaltningen har en blankett, Anmälan till arbetsgivaren om trakasserier eller osakligt bemötande som upplevts i arbetet, som arbetstagaren kan använda.

Arbetshälsoinstitutets anvisning om uppgifter och ansvar i mobbningssituationen betonar att utredningen ska vara rättvis och att situationen inte kan hanteras anonymt. Enligt arbetarskyddsförvaltningens svar om anmälarens namn är ett objektivt utredande i praktiken inte möjligt utan att parternas namn kommer fram. Om utredaren har en förutfattad mening om parterna bör hen överväga om hen kan vara utredare.

Enligt arbetarskyddsförvaltningen ska en arbetsgivare som anser att det inte är fråga om förbjudna trakasserier säga detta och motivera det tydligt för parterna. Bakom upplevelsen kan ändå finnas oklara uppgifter och ansvar, dålig kommunikation eller bristfälligt ledarskap som ska åtgärdas. Enligt tillsynsanvisningen bedömer inspektören också om arbetsgivaren i enlighet med 19 § i arbetarskyddslagen har berättat för den som gjort anmälan vilka åtgärder som har vidtagits eller ska vidtas.

Om trakasserierna fortsätter har arbetsgivaren rätt att vidta disciplinära åtgärder, till exempel ge en varning. Enligt diskrimineringsombudsmannen kan ingripandet omfatta hörande av och anvisningar för parterna, en varning och som sista utväg att avsluta anställningsförhållandet om förutsättningarna enligt arbetsavtalslagen uppfylls. Enligt 7 kap. 2 § i arbetsavtalslagen får en arbetstagare som brutit mot sina förpliktelser inte sägas upp förrän hen varnats och därigenom beretts möjlighet att rätta till sitt förfarande, om inte förseelsen är så allvarlig att det inte skäligen kan krävas att avtalsförhållandet fortsätter. Fråga en jurist eller arbetsgivarförbundet till råds innan du beslutar om uppsägning.

Vad gäller när det osakliga bemötandet gäller en chef eller en grundare?

Enligt arbetarskyddsförvaltningens anvisning anmäls en chefs trakasserier till chefens chef, och även när den som trakasserar hör till den högsta ledningen ska trakasserierna anmälas till arbetsgivaren. I ett litet företag betyder det en annan grundare, den verkställande direktören eller styrelsens ordförande. Kom på förhand överens om vem som handlägger anmälan när den verkställande direktören själv är part, och överväg då en utomstående utredare.

Enligt jämställdhetsombudsmannen behöver den som trakasseras inte meddela någon annan representant för arbetsgivaren, om den som trakasserar är arbetsgivaren själv, till exempel en verkställande direktör eller styrelsemedlem, för att förfarandet ska anses utgöra förbjuden diskriminering. Enligt arbetarskyddsmyndighetens tillsynsanvisning krävs ingen särskild anmälan heller vid tillsynen enligt arbetarskyddslagen, om arbetsgivaren på grund av sin position borde ha förstått att handlingarna utgör en hälsorisk.

Också en chef kan bli utsatt för osakligt bemötande, och samma process tillämpas då. När en chef är anklagad, se till att också hen blir hörd och orkar: Arbetshälsoinstitutet påminner om stöd även till den som anklagas för mobbning. Om chefens belastning handlar guiden chefens ork.

När kan man kontakta arbetarskyddsmyndigheten?

Arbetarskyddsavdelningen vid Tillstånds- och tillsynsverket fungerar som riksomfattande arbetarskyddsmyndighet. Arbetstagaren kan kontakta arbetarskyddets telefonrådgivning på numret 0295 256 808 om arbetsgivaren inte agerar för att stoppa trakasserierna eller om trakasserierna inte har upphört. Rådgivningen betjänar på finska måndag till fredag kl. 9.00–15.00, frågor om trakasserier på svenska besvaras när du lämnar ringbud, och rådgivningen betjänar också på engelska; arbetsgivaren kan också be om råd för handläggningen.

Myndigheten vidtar inga åtgärder innan arbetsgivaren har fått kännedom om saken. Den övervakar att arbetsgivaren agerar, men medlar inte i konflikter, reder inte ut vem som är skyldig och kräver inte ersättning. I frågor om sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön ger jämställdhetsombudsmannen råd. Diskrimineringsombudsmannens behörighet i arbetslivet har sedan 1.6.2023 varit likvärdig med arbetarskyddsmyndighetens. En jurists eller arbetsgivarförbundets råd behövs när uppsägning övervägs eller när gottgörelse eller ersättning krävs.

Vilken roll har företagshälsovården?

Företagshälsovården är inte utredare och beslutar inte om åtgärder. Enligt arbetarskyddsförvaltningen kan arbetsgivaren anlita utomstående experthjälp, till exempel via företagshälsovården, men arbetsgivaren ansvarar för utredningen och åtgärderna. Enligt Arbetshälsoinstitutet kan chefer, enskilda arbetstagare och hela arbetsgemenskapen få stöd från företagshälsovården.

Lagen om företagshälsovård 12 § omfattar bland annat bedömning av arbetets belastning, uppföljning av arbets- och funktionsförmågan och en utredning som arbetstagaren av grundad anledning begär om sin arbetsbelastning. Om konflikter i arbetsgemenskapen syns som belastning hör saken också till arbetsplatsutredningen. Om arbetsförmågan försämras eller frånvaron blir lång, använd modellen för tidigt stöd och vid behov en företagshälsoförhandling. Hur man tar upp belastning berättar guiden psykisk hälsa på arbetsplatsen.

StartHealths Minimum-paket är förebyggande företagshälsovård utan sjukvård. Basic lägger till läkarens distansmottagning via video, chatt eller röstsamtal samt arbetshälsopsykologens distansmottagning utifrån läkarens bedömning. Support lägger till mottagning på plats utifrån en bedömning på distans, och gränserna bekräftas i offerten. StartHealth erbjuder mottagningar också på svenska. Paketen finns på tjänstesidan.

Om någon är i akut nöd har MIELI rf:s Kristelefon en svenskspråkig linje på numret 09 2525 0112 måndagar och onsdagar kl. 16–20 samt tisdagar, torsdagar och fredagar kl. 9–13, och den finskspråkiga linjen 09 2525 0111 är öppen alla dagar dygnet runt. Vid livsfara ska du ringa nödnumret 112.

Mall: anvisning för situationer med osakligt bemötande

Arbetarskyddsförvaltningen rekommenderar på förhand utarbetade rutiner och spelregler för gott beteende. Nedan finns en mall som kan kopieras som företagets anvisning och fogas till verksamhetsprogrammet för arbetarskyddet. Punkterna är rekommendationer, inte lagtext.

1. Princip. I vårt företag godtas inte trakasserier, mobbning, sexuella trakasserier eller annat osakligt bemötande. Anvisningen gäller alla: arbetstagare, chefer, grundare och styrelsen, också i chatten, på distansmöten och vid arbetsevenemang.
2. Vad som inte godtas. Upprepat förringande, hån, isolering, hot, grundlös kritik och icke önskvärt sexuellt beteende. Saklig arbetsledning och motiverad respons är inte trakasserier.
3. Ta upp saken om du kan. Säg till den andra att du upplever beteendet som osakligt och be hen sluta. Om det inte känns tryggt, gå direkt till nästa punkt.
4. Vem man anmäler till. Till närmaste chef. Om hen är part, till en utsedd ersättare vars namn och roll antecknas här (till exempel en annan grundare eller styrelsens ordförande). Stöd kan ges av en arbetarskyddsfullmäktig eller företagshälsovården.
5. Hur man anmäler. Muntligt eller skriftligt; arbetarskyddsförvaltningens blankett kan användas. Anteckna vad som hände, när och vem som var på plats.
6. Handläggning. Mottagaren bekräftar anmälan och inleder utredningen senast inom två veckor. Alla parter hörs, och ärendet behandlas konfidentiellt men med namn.
7. Beslut och uppföljning. Slutsatsen motiveras för parterna. Åtgärderna avtalas skriftligt, och läget ses över på nytt efter ungefär en månad.
8. Stöd och underhåll. Parterna hänvisas vid behov till företagshälsovården. Anvisningen gås igenom i introduktionen och en gång om året med hela teamet.

Anvisningen fungerar bäst som en del av en vardag där hinder i arbetet tas upp i tid. Om det berättar guiden arbetshälsa.

Vanliga frågor