Arbetshälsa: vad den är och hur den leds

Arbetshälsa betyder i praktiken en fungerande helhet av arbetets innehåll och mängd, arbetsförhållandena, ledarskapet och arbetsgemenskapen samt arbetstagarens hälsa och kompetens. I ett litet team främjas den med tydliga prioriteringar, en hanterbar arbetsmängd och fungerande arbetsarrangemang. I lagen syns saken bland annat som arbetsgivarens skyldighet att sörja för säkerheten och hälsan i arbetet (8 § i arbetarskyddslagen).

Vad betyder arbetshälsa?

Arbetshälsa är en helhet som byggs upp i arbetets vardag: arbetet är tryggt, meningsfullt och hanterbart, samarbetet fungerar och det går att återhämta sig från kraven i arbetet. Det här är en praktisk förklaring, inte en officiell eller lagstadgad definition. Arbetshälsa begränsar sig alltså inte till tillfredsställelse, en motionsförmån eller mängden sjukfrånvaro. En människa kan tycka om sitt arbete och ändå belastas för mycket.

Arbetshälsa som helhet förenar arbetsförhållandena, kompetensen, ledarskapet och möjligheten att påverka. Arbetsförmågan beskriver i sin tur förhållandet mellan människans resurser och kraven i arbetet. Ledning av arbetsförmågan gör stödet för det förhållandet till en plan. Arbetshälsan utvecklas i hela arbetsgemenskapen, medan stödet för en enskild persons arbetsförmåga kan kräva en separat yrkesmässig bedömning.

Arbetshälsans delområden och vad ett litet team kan göra

Fysisk arbetshälsa betyder i kontorsarbete till exempel en lämplig arbetsstation, varierande arbetsställningar, möjligheter till pauser samt trygga och fungerande redskap. Också arrangemangen för distansarbete ska diskuteras: är skärmen på lämplig höjd, går det att ta paus från arbetet och finns det stöd för bedömningen av arbetsstationen? Företagshälsovården kan hjälpa till med att bedöma belastningsfaktorerna i arbetet. Arbetarskyddet, olycksfallsförsäkringen och arbetstiden vid distansarbete har samlats i guiden arbetsgivarens ansvar vid distansarbete.

Psykisk arbetshälsa bygger på rimliga krav, tydliga mål och möjligheten att koncentrera sig. Ständig brådska, motstridiga förväntningar och avbrott är saker att utveckla i arbetet, inte automatiskt personliga brister hos arbetstagaren. Stödet för den psykiska hälsan omfattar arbetsarrangemang och vid behov hänvisning till en yrkesperson, inte en diagnos som chefen ställer.

Den sociala dimensionen betyder sakligt bemötande, fungerande samarbete och möjligheten att be om hjälp. Organiseringen av arbetet binder ihop delområdena: vem bestämmer om prioriteringarna, hur fördelas ansvaret och hur avgränsas anträffbarheten? En gemensam rekreationsdag kan vara trevlig, men den rättar inte till ett otydligt beslutsfattande eller en orimlig arbetsmängd.

Det här är praktiska utvecklingsidéer, inte individuella hälsoråd.

Ledning av arbetshälsan och chefens egen ork

Personalens arbetshälsa behöver synliga ledarskapshandlingar. Kom överens om en realistisk mängd uppgifter, gränserna för beslutsfattandet och ett sätt att lyfta fram problem utan att skuldbelägga. Chefen kontrollerar regelbundet om målen motsvarar den tid och kompetens som finns till förfogande. Arbetstagaren deltar i utvecklingen, berättar om hinder i arbetet och följer den gemensamma trygga praxisen. Ansvaret övergår ändå inte från arbetsgivaren till arbetstagaren.

Chefens arbetshälsa är en del av samma helhet. Den som leder ett litet företag får inte bli den enda som löser kundarbetet, stödet till personalen och alla brådskande situationer. Utse en ställföreträdare, reservera tid för chefsarbetet och kom överens om vem ledaren får stöd av. Ansvaret i ett växande team kan också struktureras med hjälp av guiden för startupföretag. En av de tyngsta situationerna för en chef är sorg hos en teammedlem: då hjälper guiden sorg och arbetsförmåga och Solace Cares sorgstöd för arbetsplatser (på finska).

Utveckling av arbetshälsan: små idéer och praktiska tips

Välj ett hinder i arbetet åt gången. I ett team på fem till tjugofem personer behövs ingen tung kampanj, utan ett synligt beslut och uppföljning. Pröva till exempel de här åtgärderna:

• Avgränsa varje vecka de viktigaste uppgifterna och bestäm samtidigt vad som skjuts upp.
• Kom överens om tider som skyddar koncentrationen och om en kanal för verkligt brådskande ärenden.
• Kontrollera mötenas syfte, deltagarna och den tid som går åt till förberedelser.
• Gör en kort checklista för introduktionen och säkerställ kompetensen tillsammans med ett arbetspar.
• Gå igenom arbetsstationens inställningar och möjligheterna till pauser utan någon symtomenkät för enskilda personer.
• Kom överens om sätt att hålla kontakt i hybridarbete som inte kräver ständig anträffbarhet.

Exempel (fiktivt)

Ett team på åtta personer märker att kundfrågorna avbryter allas arbete. Under ett försök på en månad samlar en ansvarig person, som byts ut turvis, in kontakterna och förmedlar de brådskande ärendena. Teamet kontrollerar om avbrotten minskade och om belastningen flyttades över på en enda människa. Försöket ändras utifrån responsen. Exemplet lovar inga inbesparingar och passar inte automatiskt varje företag.

Mätetal för arbetshälsan

Välj ett mätetal som åtgärden kan påverka: hur de överenskomna perioderna av arbetsro förverkligas, hur tydliga prioriteringarna är eller om de korrigerande åtgärderna blir klara. Frånvaro och personalomsättning kan komplettera bilden, men i ett litet team ändrar en enskild händelse talet mycket. Bygg inte upp någon poängsättning av välbefinnandet på personnivå och dra inga slutsatser om diagnoser.

• Följ upp hur de överenskomna perioderna av arbetsro förverkligas.
• Fråga om prioriteringarna är tydliga och om arbetsmängden är hanterbar.
• Kontrollera att de korrigerande åtgärderna blir klara och vem som ansvarar.
• Använd frånvaro och omsättning bara som kompletterande uppgifter, inte som poängsättning av personer.
• Kom överens om mätetalets syfte och ett datum för översyn utan något allmänt procentmål.

Kort enkät om arbetshälsan

I en kort enkät om arbetshälsan kan du be om en bedömning på skalan 1–5 och erbjuda alternativet ”jag vill inte svara”. Exempel på frågor:

1. Jag vet vilka arbetsuppgifter som är viktigast.
2. Min arbetsmängd är i allmänhet hanterbar inom den överenskomna arbetstiden.
3. Jag får tillräckligt med arbetsro för uppgifter som kräver koncentration.
4. Jag kan be om hjälp och ta upp problem i arbetet.
5. Arbetsredskapen och den gemensamma praxisen stöder arbetet.

Berätta före enkäten om syftet, åtkomsträttigheterna, förvaringstiden och hur resultaten behandlas. Samla inte in diagnoser, ålder, team eller andra identifierande bakgrundsuppgifter utan behov. Bland fem personer kan anonymitet inte utlovas bara genom att namnen tas bort. Undvik fritext och rapporter för små undergrupper. Använd vid behov ett sammandrag som har planerats tillsammans med företagshälsovården, eller diskutera praxisen i arbetet utan personpoäng. Publicera bara ett resultat som har sammanställts på ett tryggt sätt och berätta vad som görs utifrån det.

Arbetshälsa och lagen

Här ges ingen lagdefinition av arbetshälsa. Arbetarskyddslagen 738/2002 innehåller konkreta skyldigheter för arbetsgivaren i fråga om säkerhet och hälsa:

Företagshälsovården stöder bedömningen av arbetsförhållandena med en arbetsplatsutredning. Arbetsgivaren ansvarar för sina egna arbetsarrangemang. Modellen för tidigt stöd hjälper till att ta upp svårigheter i arbetet i tid.

Arbetshälsa och produktivitet utan löften om effekt

En tydlig arbetsfördelning, fungerande redskap och färre avbrott kan stödja arbetsflödet, kvaliteten och tidsanvändningen. Sambandet med produktiviteten lönar det sig att granska utifrån samma utvecklingsåtgärd: blir arbetet klart som avtalat och minskar korrigeringsarbetet? En ökad omsättning visar inte ensam effekten av en åtgärd för välbefinnandet, och ingen allmän procentuell avkastning ska utlovas för arbetshälsan. Följ samtidigt upp att en snabbare produktion inte uppstår på återhämtningens bekostnad.

Välj ett konkret utvecklingsobjekt

Diskutera till exempel prioriteringen av uppgifter, ständiga avbrott, arbetstiden och kontakten i distansarbete. Kom överens om en praktisk förändring, en ansvarig person och ett datum för översyn. Här presenteras ingen budget för välbefinnande som passar alla och ingen utlovad minskning av sjukfrånvaron.

Företagshälsovårdens roll

I arbetsplatsutredningen bedöms förhållandena och belastningen i arbetet. Utifrån dem avtalas förebyggande åtgärder och uppföljning i verksamhetsplanen. Individuella tjänster av en psykolog eller fysioterapeut är en annan sak än företagets ledningspraxis, och deras omfattning beror på paketet och hänvisningen.

Respons i ett litet team

Fråga om arbetsarrangemangen och om anvisningarna fungerar, inte om diagnoser. I en liten grupp kan också en enkät som kallas anonym avslöja en person genom detaljerade svar. Bestäm hur uppgifterna används, vem som har åtkomst och vilken noggrannhet som behövs innan du samlar in dem. Publicera inte hälsouppgifter om små grupper.

Budget och mätetal

Skilj bruttopriset för företagshälsovården från arbetsgivarens övriga förmåner och arbetsredskap. Prissidan ger de aktuella exemplen för företagshälsovården. De övriga kostnaderna bygger på företagets egna anskaffningar. Hur andra förmåner beskattas ser du i guiden personalförmåner. Bedöm om den avtalade praxisen förverkligades och vilken respons den fick. Tolka inte en samtidig tillväxt eller en förändring i frånvaron som en bevisad effekt av vården.

Nästa steg

Välj ett utvecklingsobjekt i arbetet, en ansvarig person och ett datum för översyn. Använd beredningsexemplet för verksamhetsplanen och guiden om ledning av arbetsförmågan. Jämför gränserna för paketen och bruttopriserna före beställningen. FPA ersätter 60 % av den godtagbara förebyggande företagshälsovården och 50 % av sjukvården inom ramen för maximibeloppet, inte en fast andel av hela paketets pris. Verksamhetsplanen ses i allmänhet över årligen.

Vanliga frågor