Chefens ork i ett tillväxtföretag: belastning och stöd

I ett tillväxtföretag belastas chefens ork oftast av en för stor arbetsmängd: chefen gör fortfarande sitt eget expertarbete och sköter samtidigt teamets personalfrågor utan någon HR-avdelning. Det hjälper att tid reserveras för chefsarbetet, att ansvar och beslutanderätt skrivs ner och att chefen har någon som hen regelbundet går igenom sin egen arbetsmängd med. En anställd chef är själv arbetstagare: arbetsgivaren ska sörja för hens hälsa i arbetet, och hen omfattas av företagets företagshälsovård precis som alla andra.

Den här guiden är skriven för den som för första gången är chef i ett tillväxtföretag med 5–25 personer, ofta en grundare eller en tidig anställd som har fått leda ett team, och för hens egen chef. Om teamets välbefinnande berättar guiden arbetshälsa och hur den leds, och om oron gäller en arbetstagare som håller på att bli utbränd, läs utbrändhet i arbetet: så agerar arbetsgivaren. Om grundarens egen ork finns en separat guide, företagarens ork.

Vad belastar chefens ork i arbetet?

Chefens ork i arbetet syns också i forskningen som en egen grupp. I Arbetshälsoinstitutets undersökning Hur mår Finland? sommaren 2025 (3 823 arbetande finländare i åldern 18–65 år) var 10 procent av cheferna och 7 procent av arbetstagarna sannolikt utbrända. Enligt Arbetshälsoinstitutets pressmeddelande 1.10.2025 belastas cheferna särskilt av för stor arbetsmängd. Som motvikt upplever cheferna att det finns många resurser i arbetet, och de upprätthåller arbetsengagemanget.

I samma undersöknings material från sommaren 2026 (3 778 svarande) förekom symtom på utbrändhet oftare hos både arbetstagare och chefer än före coronapandemin. I Arbetshälsoinstitutets pressmeddelande 5.10.2026 lyfts byråkratiska krav och rollkonflikter fram som centrala faktorer. Forskarens råd är att arbetsgemenskapen kommer överens om hur man gör och vad som prioriteras när kraven i arbetet står i konflikt med varandra.

Mönster som chefen i ett tillväxtföretag känner igen syns också i andra material:

• Långa arbetsveckor. Enligt Arbetshälsoinstitutets pressmeddelande om Arbetande Finland 25.3.2024 hade särskilt de som arbetar inom den privata sektorn, personer i chefsposition, högre tjänstemän och företagare en hög veckoarbetsmängd (THL:s undersökning Hälsosamt Finland 2022–2023, 7 107 arbetande).
• Personalfrågor. I Företagarna i Finlands företagarenkät 26.9.2026 (på finska) orsakade personalfrågor stress för ungefär hälften av de svarande i företag med minst tio personer (Verian, 1 075 företrädare för små och medelstora företag, augusti 2026).
• De första rekryteringarna. Enligt Aalto-universitetets genomgång av företagares välbefinnande (på engelska) är soloföretagare mindre stressade än företagare som har anställda. Genomgången bygger på en studie av Obschonka med flera som publicerades 2023.

Siffrorna är genomsnitt på befolkningsnivå, inte en bedömning av en enskild person. De visar att chefens ork är en fråga om ledning och arbetsarrangemang, inte en personlig svaghet.

Vad kräver lagen av arbetsgivaren när det gäller chefens ork?

Chefspositionen tar inte bort arbetstagarens skydd. Arbetarskyddslagen 738/2002 tillämpas på arbete som utförs på grundval av arbetsavtal (2 §), och därför gäller den också en anställd chef.

• Allmän omsorgsplikt (8 §). ”Arbetsgivaren är skyldig att genom nödvändiga åtgärder sörja för arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet.” Arbetsgivaren ska också fortgående ge akt på arbetsklimatet.
• Utredning och bedömning av riskerna (10 §). Arbetsgivaren ska utreda och bedöma också belastningsfaktorer i anslutning till arbetets innehåll, organiseringen av arbetet och arbetsgemenskapens sociala funktion. Bedömningen ska ses över när förhållandena ändras väsentligt, alltså i praktiken varje gång teamet växer eller organisationen förändras i ett tillväxtföretag.
• Skadlig belastning (25 §). ”Om det konstateras att en arbetstagare i sitt arbete belastas på ett sätt som äventyrar hälsan, skall arbetsgivaren efter att ha fått information om saken med till buds stående medel vidta åtgärder för att reda ut belastningsfaktorerna och för att undvika eller minska risken.”

Lagen om företagshälsovård 1383/2001 tillämpas på arbete där arbetsgivaren är skyldig att iaktta arbetarskyddslagen (2 §), och därför omfattas chefen av företagets företagshälsovård på samma sätt som teamet. Enligt 12 § i lagen ingår i företagshälsovården också en utredning som arbetstagaren av grundad anledning begär om sin arbetsbelastning.

Enligt Arbetarskyddsförvaltningens anvisning om psykosocial belastning ska skadlig arbetsbelastning förebyggas och inte bara hanteras när följderna syns. Enligt anvisningen ska arbetsgivaren ordna tillräcklig introduktion för cheferna, så att de upptäcker skadlig belastning hos arbetstagarna i tid. Anvisningen råder arbetstagaren att tidigt berätta för arbetsgivaren eller chefen om arbetet är för belastande. Detsamma gäller chefen själv: hens belastning ska tas upp med verkställande direktören eller grundaren.

Enligt presentationen av arbetarskyddsmyndighetens webbseminarium om belastningen i chefsarbetet (på finska) blir den psykosociala belastningen i chefsarbetet ofta obeaktad på arbetsplatsen, och det är arbetsgivaren och organisationens högsta ledning som ansvarar för chefernas arbete och arbetsförhållanden. I ett litet företag lönar det sig att ta med belastningen i chefsarbetet i riskbedömningen och i verksamhetsprogrammet för arbetarskyddet.

Vilka belastningsfaktorer framträder i ett tillväxtföretag och vad kan man göra åt dem?

Arbetarskyddsförvaltningens förteckning över psykosociala belastningsfaktorer nämner bland annat för mycket arbete, orimlig tidspress, kontinuerliga avbrott, oklara arbetsbilder, mål eller ansvar samt bristfälligt stöd av chefen eller kolleger. Tabellen översätter dem till vardagen i ett tillväxtföretag. Åtgärderna är rekommendationer, inte lagkrav.

Spelande tränare: hur mycket eget arbete kan chefen göra?

En spelande tränare är en chef som leder teamet och samtidigt själv utför teamets arbete. I ett litet företag är det ofta den enda rimliga modellen, men den blir belastande om man inte kommer överens om hur stor andel chefsarbetet ska ha. Lagen bestämmer inte hur stor del av tiden som ska reserveras för chefsarbete. Det är ett gemensamt beslut mellan arbetsgivaren och chefen, som det lönar sig att skriva ner och se över varje gång teamet växer.

Det första chefsuppdraget för med sig uppgifter som inte fanns tidigare: samtal på tu man hand, rekryteringar, introduktion av nyanställda, att ge respons och att ordna med frånvaro. Om de egna expertmålen samtidigt förblir oförändrade växer belastningen, fast ingen har beslutat det. När chefen får ett nytt ansvar ska ni samtidigt komma överens om vad hen avstår från.

Vem stöder chefen när företaget saknar HR?

I ett litet företag måste stödet för chefen byggas upp på egen hand. I praktiken handlar det om tre saker:

• Den egna chefen. Verkställande direktören eller grundaren går regelbundet igenom chefens arbetsmängd, inte bara teamets resultat. Guiden om ledning av arbetsförmågan samlar roller och ansvar.
• Gemensamma spelregler. Modellen för tidigt stöd beskriver hur svårigheter i arbetet tas upp, så att chefen inte varje gång behöver hitta på ett eget sätt. Guiden psykisk hälsa på arbetsplatsen berättar hur belastningen hanteras på arbetets nivå.
• Kolleger i samma roll. En chef eller grundare i ett annat tillväxtföretag är ofta en bra bollplank, eftersom situationerna liknar varandra.

Om chefen själv är en grundare som är företagare och inte anställd är läget ett annat. Enligt FPA kan en företagare om hen önskar ordna företagshälsovård för sig själv, det vill säga den är frivillig: se företagarens företagshälsovård. Grundaren kan få stöd av styrelsen, investerarna och den andra grundaren. Guiden företagshälsovård i ett tillväxtföretag berättar hur företagshälsovården och ansvaret kan ordnas när företaget växer. I StartHealths prissättning är grundarna avgiftsfria när företaget har minst fem anställda.

Vad kan företagshälsovården erbjuda chefen?

Den lagstadgade företagshälsovården utreder belastningen i arbetet på hela arbetsplatsens nivå i arbetsplatsutredningen, och chefen kan av grundad anledning begära en utredning om sin egen arbetsbelastning (lagen om företagshälsovård 12 §). Om arbetsförmågan är hotad kommer man överens om arbetsarrangemangen i en företagshälsoförhandling, där chefen den här gången är i arbetstagarens roll och hens egen chef företräder arbetsgivaren.

StartHealths Minimum-paket är förebyggande företagshälsovård utan sjukvård. Basic lägger till läkarens distansmottagning via video, chatt eller röstsamtal samt arbetshälsopsykologens distansmottagning utifrån läkarens bedömning. Support lägger till mottagning på plats utifrån en bedömning på distans, och gränserna bekräftas i offerten. StartHealth erbjuder mottagningar också på svenska. Paketen finns på tjänstesidan.

Om din egen ork börjar svikta, boka i god tid en tid hos företagshälsovården eller din egen läkare. Vid akut kris har MIELI rf:s Kristelefon en svenskspråkig linje på numret 09 2525 0112 måndagar och onsdagar kl. 16–20 samt tisdagar, torsdagar och fredagar kl. 9–13, och den finskspråkiga linjen 09 2525 0111 är öppen alla dagar dygnet runt. Vid livsfara ska du ringa nödnumret 112.

Lista för de första 90 dagarna i det första chefsuppdraget

Listan är en rekommendation, inte ett lagkrav.

1. Vecka 1: kom överens om rollen. Skriv tillsammans med din egen chef ner vad du beslutar själv, vilka som rapporterar till dig och hur stor del av din vecka som är chefsarbete.
2. Vecka 1: avstå från något. Lista dina egna expertuppgifter och kom överens om vilka som flyttas till andra eller skjuts upp.
3. Veckorna 2–4: börja med samtal på tu man hand. Boka ett regelbundet samtal med var och en som är direkt underställd dig och håll fast vid dem också när det är bråttom.
4. Veckorna 2–4: kom överens om anträffbarheten. Berätta för teamet när du svarar på meddelanden och vem som sköter brådskande ärenden när du är borta.
5. Månad 1: lär dig den gemensamma praxisen. Läs företagets modell för tidigt stöd, praxisen för anmälan av sjukfrånvaro och företagshälsovårdens kontaktuppgifter.
6. Månad 2: skaffa stöd från kolleger. Kom överens om ett regelbundet samtal med en annan chef, en mentor eller en grundare.
7. Månad 2: kontrollera belastningen. Gå igenom din arbetsmängd med din egen chef och om den överenskomna tidsfördelningen har förverkligats. Om inte, ändra uppgifterna i stället för att förlänga arbetsdagen.
8. Månad 3: utvärdera läget. Gå tillsammans igenom vilka ansvar som fungerar och vilka som måste skrivas om, och ta med belastningen i chefsarbetet i nästa riskbedömning.

Vanliga frågor