Personalens hälsa i tillväxtföretag: när teamet växer

Ett tillväxtföretag är ett företag vars personal eller affärsverksamhet växer snabbt. I Statistikcentralens definition sysselsätter ett tillväxtföretag minst 10 personer i början av en treårig tillväxtperiod, och antalet anställda ökar under tillväxtperioden med i genomsnitt mer än 10 procent per år. Tillväxten förändrar arbetet snabbare än en årsplan hinner med: när arbetsförhållandena förändras väsentligt görs arbetsplatsutredningen på nytt och företagshälsovårdens verksamhetsplan uppdateras.

Den här guiden är för dig som är grundare eller COO i ett tillväxtföretag med 5–25 personer som inte har någon HR-avdelning. Om upphandlingen av företagshälsovård berättar guiden om företagshälsovård för startups, och de lagstadgade skyldigheterna enligt antalet anställda finns i minneslistan över arbetsgivarens skyldigheter. Den här guiden handlar om vad tillväxten gör med människors ork och arbetsförmåga och vad arbetsgivaren kan göra för den.

Vad är ett tillväxtföretag?

Tillväxtföretag och tillväxtbolag betyder i vardagligt tal samma sak: ett företag som eftersträvar snabb tillväxt och därför anställer fler människor. Ordet bolag syftar på bolagsformen, till exempel aktiebolag. Ordet används också inom investeringar om ett börsbolag vars resultat väntas växa snabbt, men i den här guiden betyder tillväxtföretag en arbetsgivare.

Den exakta definitionen finns i statistiken. Enligt Statistikcentralens statistik över tillväxtföretag (på finska) är ett tillväxtföretag ett företag som

• har inlett sin verksamhet före början av den treåriga tillväxtperioden,
• sysselsätter minst 10 personer i början av tillväxtperioden och
• ökar antalet anställda under tillväxtperioden med i genomsnitt mer än 10 procent per år.

Definitionen grundar sig på EU:s förordning om företagsstatistik (EBS). En startup med fem personer är alltså inte ett tillväxtföretag i statistisk mening, även om den växer snabbt. Arbetsgivarens skyldigheter beror inte på någondera benämningen utan på hur många arbetstagare företaget regelbundet har.

Vad är skillnaden mellan tillväxtföretag, startup och scale-up?

Startup är en vardaglig benämning på ett ungt företag som söker en snabbt växande och skalbar affärsmodell. På finska kallas ett startupföretag också för ett tillväxtorienterat företag (kasvuhakuinen yritys). Startup beskriver företagets fas och mål, tillväxtföretag den tillväxt som har förverkligats. Alla startups är inte tillväxtföretag, och alla tillväxtföretag är inte startups: ett mjukvaruhus som har verkat i 15 år kan uppfylla definitionen av tillväxtföretag, medan en startup med två grundare ännu inte gör det.

Scale-up är en vardaglig benämning på ett företag som har hittat en fungerande affärsmodell och nu utvidgar sin verksamhet och sitt team. För personalens hälsa betyder den här fasen att många förändringar kommer på en gång.

Tillväxtföretag heter alltså growth company på engelska. I statistiken används Eurostats term high-growth enterprise (på engelska), som har samma gränser som Statistikcentralens definition.

Vad gör snabb tillväxt med personalens hälsa och arbetsförmåga?

Tillväxten i sig är ingen hälsorisk, men förändringarna som följer med den kan belasta. Arbetarskyddsförvaltningens förteckning över psykosociala belastningsfaktorer innehåller många saker som är bekanta från ett tillväxtföretags vardag: för mycket arbete, orimlig tidspress, oklara arbetsbilder, mål eller ansvar, kontinuerliga avbrott, dåligt informationsflöde och bristfälligt stöd av chefen eller kolleger.

I ett tillväxtföretag syns de ofta så här:

• Arbetstoppar: en finansieringsrunda, en lansering eller en stor kund ger månader då det finns mer arbete än tid.
• Oklara roller: när teamet fördubblas vet inte alla vem som bestämmer vad och vad som hör till det egna arbetet.
• Chef för första gången: till teamledare utses ofta den bästa experten utan erfarenhet som chef. Om det berättar guiden chefens ork.
• Introduktion i brådska: nya personer börjar innan rutinerna har skrivits ner.
• Alltid nåbar: grundarens vana att svara på meddelanden på kvällen blir lätt hela teamets förväntan.

Arbetsgivarens skyldighet är tydlig. Enligt Arbetarskyddsförvaltningen ska arbetsgivaren känna till de psykosociala belastningsfaktorerna på arbetsplatsen och vidta åtgärder om de orsakar olägenhet eller fara för arbetstagarnas hälsa. Arbetsgivaren ska också ge cheferna tillräcklig introduktion så att de kan upptäcka arbetstagarnas skadliga belastning i tid. Enligt 25 § i arbetarskyddslagen ska arbetsgivaren efter att ha fått information om saken vidta åtgärder när det konstateras att en arbetstagare belastas i sitt arbete på ett sätt som äventyrar hälsan.

Vid oro för orken är företagshälsovården eller den egna läkaren den första adressen. Ring nödnumret 112 vid akut nöd. MIELI Kristelefonen ger samtalsstöd på finska varje dag dygnet runt på numret 09 2525 0111. Den svenskspråkiga kristelefonen svarar på numret 09 2525 0112 måndagar och onsdagar kl. 16–20 samt tisdagar, torsdagar och fredagar kl. 9–13.

Vad säger forskningen om belastningen i tillväxtföretag?

I de källor vi har kontrollerat har tillväxtföretagens arbetstagare inte undersökts som en egen grupp. De närmaste resultaten gäller företagare och att växa till arbetsgivare:

• I Företagarna i Finlands enkät om orken (på finska) (Verian, 1 075 företrädare för små och medelstora företag i Finland, augusti 2026) orsakades mest stress av brådska, resultatpress och byråkrati. I företag med minst tio personer orsakade personalfrågor stress för ungefär hälften av de svarande.
• Aalto-universitetets översikt över forskningen om företagares arbetshälsa (på finska) (2023) bedömer påståendet att ensamföretagare stressar mindre än arbetsgivarföretagare som sant. Översikten bygger på studien av Obschonka m.fl. (på engelska) (Journal of Business Venturing 2023; en panel i fyra omgångar, 348 företagare och 1 002 löntagare; i vilket land materialet samlades in framgår inte av publikationsuppgifterna), enligt vilken företagare inte blir utbrända lättare än löntagare.
• Enligt Arbetshälsoinstitutets pressmeddelande om rapporten Työn Suomi (THL:s undersökning Terve Suomi 2022–2023, 7 107 förvärvsarbetande i Finland) var oförutsägbara förändringar det största hotet i anslutning till arbetet: det upplevdes av upp till 40 procent av de förvärvsarbetande, mest av företagare och kvinnor inom kommunsektorn. Av manliga företagare kunde 88 procent och av kvinnliga företagare 71 procent i regel nås i arbetsfrågor också efter arbetsdagens slut; bland löntagarna var nåbarheten klart lägre.

Resultaten gäller företagare, inte direkt arbetstagarna i ett tillväxtföretag. De visar ändå att det medför ny belastning för grundaren att växa till arbetsgivare och att grundarens vanor överförs till teamet. Om grundarens egen ork berättar guiden företagarens ork.

Tillväxtfaserna: vad gör arbetsgivaren för hälsan och arbetsförmågan?

Tabellen sammanfattar typiska tillväxtfaser. De lagstadgade punkterna är markerade med paragraf, de övriga är rekommendationer. Alla skyldigheter enligt antalet anställda finns i guiden om arbetsgivarens skyldigheter.

Efter ändringen av samarbetslagen gäller lagen i sin helhet först företag som regelbundet har minst 50 arbetstagare; enligt Jobbmarknadens nyhet trädde ändringarna i kraft 1.7.2025. Praktiska anvisningar finns i guiderna introduktion av nyanställda, att anställa en utländsk arbetstagare och distansarbete: arbetsgivarens ansvar.

Vad gör företagshälsovården när företaget växer?

Företagshälsovården är inget engångsköp. I ett tillväxtföretag betonas dess uppgifter så här:

• En ny arbetsplatsutredning när arbetet förändras. Enligt 6 § i statsrådets förordning 708/2013 görs en arbetsplatsutredning för att ändra eller se över verksamhetsplanen när arbetsförhållandena på arbetsplatsen förändras väsentligt. Enligt Arbetarskyddsförvaltningen ska arbetsgivaren se till att de psykosociala belastningsfaktorerna har identifierats och bedömts i arbetsplatsutredningen och ge företagshälsovården tillräckliga uppgifter om arbetet, arbetsarrangemangen och personalen.
• Verksamhetsplanen minst en gång om året. Enligt 11 § i lagen om företagshälsovård ses verksamhetsplanen över årligen. I ett tillväxtföretag lönar det sig att se över den också efter en stor rekryteringsvåg.
• Tidigt stöd. En skriftlig modell för tidigt stöd berättar för nya chefer hur belastningen tas upp och när företagshälsovården kopplas in. Om arbetshälsa ur ledningens perspektiv berättar guiden arbetshälsa.
• Stöd för arbetsförmågan. Enligt Arbetarskyddsförvaltningen ska arbetsgivaren underrätta företagshälsovården om sjukfrånvaro senast då frånvaron har pågått över 30 dagar. Återgången till arbetet avtalas vid behov i en företagshälsoförhandling.

StartHealth ordnar lagstadgad företagshälsovård för små företag: distanstjänster i hela Finland och tjänster på plats i Helsingfors. I avtalet utses en ansvarig läkare, nya arbetstagare läggs till samma dag och verksamhetsplanen blir klar inom två veckor efter arbetsplatsutredningen. Minimum är förebyggande företagshälsovård utan sjukvård. Basic lägger till läkarens distansmottagning via video, chatt eller samtal samt arbetshälsopsykologens och fysioterapeutens distanstjänster. Support lägger till mottagning på plats utifrån en bedömning på distans, och begränsningarna bekräftas i offerten. När företaget har minst fem arbetstagare är grundarna avgiftsfria. StartHealth erbjuder mottagningar också på svenska. Paketen finns på tjänstesidan och priserna på prissidan.

Tillväxtens hälsolista för grundaren och COO:n

Listan är en rekommendation, inget lagkrav, om inte en paragraf nämns.

1. Skriv ner varje väsentlig förändring, såsom antalet anställda, uppgifterna, lokalerna och rutinerna för distansarbete, och berätta genast om den för företagshälsovården.
2. Be företagshälsovården bedöma om en ny arbetsplatsutredning behövs när teamet växer tydligt eller arbetet förändras (SRf 708/2013, 6 §).
3. Se över verksamhetsplanen minst en gång om året (lagen om företagshälsovård 11 §) och dessutom efter en finansieringsrunda eller en stor rekryteringsvåg.
4. Ta i bruk modellen för tidigt stöd innan du utser de första cheferna.
5. Ge cheferna introduktion i att känna igen skadlig belastning och ta upp den.
6. Lägg till tidsbokningen hos företagshälsovården och tjänsternas begränsningar i introduktionen.
7. Kom överens om nåbarheten: när meddelanden besvaras och när inte.
8. Följ belastningen på företagsnivå, till exempel genom utvecklingssamtal och personalenkäter, utan enskilda arbetstagares hälsouppgifter.
9. Ta också hand om din egen ork, eftersom teamet lär sig grundarens vanor.

Vanliga frågor